《用心去工作》读后感
董事长推荐的《用心去工作》一书，读后思绪万千。特别是两个案例，使我感触很深，一些话如鲠在喉，不吐不快：请问在干部管理工作中，我们是否“用心”了？
中专毕业生缪钦，1993年10月在厦门进入“麦当劳”工作，此后一步一个脚印，先后到福州、长沙、杭州、大连、北京开拓市场，2008年4月18日，年仅35岁的他创造了中国本土员工的一个神话——升任“麦当劳”中国副总裁兼北区总经理。目前，管理着“麦当劳”中国区1000多家餐厅和6万名员工。
高中辍学的农民工曲金龙，从1998年东莞打工开始，步入社会。凭着肯干、仗义、关心并帮助他人，赢得了老板的肯定和赞赏，工友的尊重和爱戴。用了9年时间，完成了从基层员工到企业老总的华丽转变。在全球金融危机的情况下，面对国外市场，他还能实现月产值六七十万美金。
假如缪钦和曲金龙在我们系统工作，凭着他俩的能力和表现，同等时间能否取得这样好的发展？我看几乎是不可能的。
我在基层从事了30多年组织人事工作。直至今日，推荐后备干部的必备条件：必须是大学本科及以上学历者。今年上级还组织了一次“班子后备人选”统一笔试和考核活动，要求各基层单位推荐在中层岗位且近十余年招聘的大学生。
这种选人用人方式，与中国传统的通过科举考试进行选人用人，没有本质区别，它反映的是“学而优则仕”观念。表面看“体现了公平，确保了干部素质”。实质是“限定了狭小范围，将绝大多数人才排斥在展现高水平和强能力的舞台之外”。最终导致企业人才难觅，经营困难。
人生如同一场马拉松赛跑，有的人起步好，前10千米又领先于众人，你据此将夺冠的重任交给他，合适吗？后面可还有32千米多的路程，他能坚持吗？其实，冠军往往保持体力，匀速跟跑，快到终点再冲刺。“第一学历”这一名词，产生于计划经济时代。目前，中央选人用人也不再受其束缚了，“十八大”当选的许多领导，“第一学历”并不高，而我们为何还要如此重视它呢？
经营企业，是为了追求利润；实现利润，要靠各类人才。但“千里马常有，而伯乐不常有”。如果领导们时不时围着马圈，品头论足地找千里马，还不如学学海尔人的“赛马不相马”理念，深入基层，发掘学历不够，肯学肯干，群众认可，又能做出不平凡业绩的好员工加以培养和使用。最终建立起一个出人才的机制，并维持这个机制长期健康运行。
搞企业一定要务实，少一点面子思想和官僚主义。也许你可以向人炫耀，身旁的属下是博士，自己公司有多少高学历人才，但如果挣不来钱，一切都归零。海尔就从不主动进名校招聘毕业生，而极善于借用外脑。他们建立的网络资源平台，对接全球100多万各行各业的专家和超过1000家一流的研发资源。也许你会强调行业的专业属性，但每个大专业又是由许多小专业组成的，谁又都懂呢？
美国电脑巨头惠普公司的女掌门菲奥莉纳曾诙谐地调侃过：“因为我不懂电脑，所以惠普选择了我。”说的不错，她确实是一位电脑的门外汉。也许你太在乎身份了，集团公司不还保留着副部级、正副局级干部吗？由此惯性思维，怎么可以想象让一位没有大学背景的打工仔进入高层管理队伍，引发别人笑话呢？因此，上级领导的眼帘中，只留存有熟人、老人的身影。
按照我们当前的选人用人标准，曾经的美国首富——自学成才的钢铁大王卡耐基、曾经的华人首富——初中文化的李嘉诚和曾经的世界首富——大学都没有读完的微软董事长比尔·盖茨都不是企业经营人才，不属于选用范围。其实，大家也知道：学历并不代表你懂得很多，也不代表你能力很强。可为什么还继续沿用这一标准呢？说明了在干部工作中，我们“不用心”。
我们应该以负责、务实的态度，扩大选人用人范围，提高公信度，让真正有才能、有业绩的基层人才，脱颖而出，确保企业在市场和竞争中，长期保持效益，保持成功，对社会发展和经济繁荣作出贡献，最终让更多的人从中获益。
《用心去工作》确实是本好书，不同的人读后，有不同的感受。希望对高层领导的选人用人工作，也有所启发吧！