关于人力资源部评语
篇一：作为人力资源部如何评价应聘者
作为人力资源部，我们基本上是没把握评价应聘者的实际技术水平的，只能是感觉或者靠看答题情况来判定。对于这方面，除非是技术真的很差，连不太懂技术的我们也可以感觉到，这样可以稍微的评价一下。那么我们主要是看应聘者哪些方面呢？
1.逻辑思维是否清晰？清晰的逻辑思维，是编程和系统集成很基础的要求。逻辑不清晰，编程和系统集成的时候怎么会有条理呢？这主要看他回答问题和表述的时候是有条理的、清晰地还是东说一点、西说一点、飘忽不定的。
2.如果是应聘实施或者其他需要跟客户交流的职位，沟通表达能力也很重要。如果是做软件的，那么这方面不要真的太内向、不说话的就行了。
3.反应能力。这个主要是看看应聘者是否聪明、头脑灵活。如果这方面比较不错，那么以后就不要带的很辛苦。这个主要是看他回答问题的时候是很快的反应出来还是模模糊糊的。
4.是否有潜力。这是为了日后培养，主要是针对应届生或者是工作过一年的应聘者。如果有3年以上工作经验的，就不用看这个了，看他的经验就好。潜力主要是看他表现出来的气质和自学的能力，自学能力不是他说行就行，要根据他说的`曾经自学过的技术来问，例如自学的技术有做过什么项目、觉得还有什么不足之类的。
5.理解能力。主要是体现在回答问题上，如果我们多次提醒我们所问的问题，应聘者还是答不到点上，那么只能认为他是理解上有问题了。理解能力有问题，那么以后怎么工作呢？
6.稳定性。是否会定下来，留着公司工作。这个的话，应聘者很容易装扮出来，也确实很难辨别，但有的应聘者是表现得蛮直观的，这种应聘者虽然可以说比较诚实，但公司不可能因为他的诚实而将一个不安心的人留在公司的。
7.自信心。要分辨应聘者表现出来的是自信还是高估自己又或者是自负。这种也是感觉，一般人都可以感觉到的。
8.应聘者简历内容的真实情况。一般是很少造假，不过还是要小心提防。主要是通过面试的经验、START原则和应聘者的眼神分辨出来。
9.薪酬方面。应聘者所要的薪酬要是比公司同等职位的高出很多，那基本上是没有商量的余地了。不可能为了一个人而打破公司的薪酬体系的。
10.考察应聘者在说自己的工作经验时，要看他之前的工作是以深度为主还是宽度为主。我们公司因为分工比较细，如果工作有一定的深度那一般比较适合；当然有时候招到人也要什么都懂，所以最好还是根据实际需要考察是需要深度的、宽度的还是二者都要具备的。
11.他个人工作的意愿方向跟所应聘的职位以及我们公司的方向是否一致。如果不一致，那么基本是没什么要的可能。这个考察相对简单，因为一般人不会向自己不喜欢或者不想做的方向发展的，只要问应聘者是想向哪方面发展就行。如果应聘者（特别是应届生）想做这方向，又想做那方向，我倒觉得没什么，至少他对所应聘职位或者方向没有厌恶或者不喜欢。
12.应聘者过去的工作内容与现在所应聘职位是否一致。应聘者的工作内容一般在简历里可以看到，但有时候有的简历真的很简单，工作内容写得不详细，即便写得详细，也可能只是针对我们的职位而写，所以要问清楚。怎么问？那当然是根据所应聘职位所需要的经验、能力来问，看应聘者是否做过类似的工作。
13.应聘者的工作能力与应聘者职位是否相符。首先必须清楚职位是需要什么样的人。一般情况下，通过面试我们可以判断应聘者的一个能力水平的，这还是通过以上的考察点来辨别的。
14.对所应聘职位是否有兴趣。这主要是针对应届生和毕业一年的应聘者。如果是做了相关工作3年或以上的应聘者，即便此工作不是兴趣所在，也至少不是厌恶或者不喜欢。应聘者表现出来的情况，只要不是厌恶或者不喜欢该工作就基本没什么问题。确实现在要找到自己兴趣的工作也不是容易的事情嘛。
15.应聘者对该职位或者工作是否有兴趣，你看应聘者的脸所表现出的笑容或者感情是否真实就行。以我的经验，一般问应聘者为什么对此工作有兴趣时，他们脸上都不经意的有笑容，留意一下就应该可以；而且有时候有的应聘者表现出的兴趣可能还会让你觉得过犹不及，这没什么，有兴趣是好事情嘛。
16.总体素质。这个综合上述的考察以及你的感受。总的来说，必须根据职位的要求和部门的实际情况来评价应聘者是否合适，还有一个很重要的原则，招人是招合适的，不是一定要招最优秀的。以上这些考察点也不需要每个考察点都涉及一个问题，因为同一个问题或者回到可以反映不同的考察点。
关于工作的评语
导语：改善办的年轻人一定要始终保持谦卑心态，学好知识、做好自己、干好工作。接下来是小编整理给大家的工作评语，文章希望大家喜欢！
1、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。
2、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
3、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。
4、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象
5、工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。
6、在陕西省标中，工作出色
7、工作态度端正,业绩比较突出。
8、专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。
9、工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
10、优秀的.业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。
11、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象.
12、该同志在工作中具有强烈的事业心和高度的责任感，工作勤勤恳恳、任劳任怨。勇于开拓、锐意创新，能够虚心向老教师学习，认真钻研教材，积极参与教研，努力提高自身的业务素质，取得了显著的工作效果。
在生活中，该同志想他人之所想，急他人之所急，团结同志，乐于助人，注重提高个人修养，在搞好本职工作的同时，积极参加各种集体活动，认真完成组织交给的各项工作任务，受到了学校领导和家长的一致好评。
13、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色.
关于评审的评语
导语：评审小组对选题报告的意见： 要求：有针对性意见，写明优缺点，以及在论文撰写中的注意事项。接下来小编整理了关于评审的评语，文章希望大家喜欢！
指导教师对文献综述与开题报告的评阅意见：
通过查阅与本研究方向有关的文献，基本上了解了论文题目所涉及的知识理论，参考文献数量符合要求。 开题报告详细说明了论文研究的意义、目的、研究的主要内容，应用的理论知识和方法手段及预期取得的成果符合要求，同意通过。
评审小组意见：
该论文选题教好，具有重大理论和实践意义；前期准备较充分；研究内容较为充实；研究方法较合理；研究重点较明确，符合论文开题计划的要求，经过评审和表决，评审小组一致通过论文开题，同意该论文进入下一步研究工作。
该生的论文选题较好，具有较高的理论和实践价值。开题报告详细说明了论文研究的意义、目的'、研究的内容，研究的理论基础和方法手段及预期取得的成果符合要求。研究的前期准备较为充分，通过查阅与本研究有关的文献，基本上了解了论文题目所涉及的理论知识，并根据文章的研究方向做了较为全面细致的梳理。研究内容也较为充实，研究方法合理，研究的重难点比较明确。
但是该开题报告也有如下不足：
1.在核心概念界定时，缺少对“后现代教育理论”这一重要概念的界定。
2.在研究内容中，对后现代教育理论中国化的影响因素拟采用一种一分为二的研究方式，这是一种简单的、线性的分析，有局限性。
建议今后撰写论文的过程中：
1、补充完善核心概念的界定。
2.多角度地看待问题，多元地分析问题，避免一分为二的简单思维。
3.在罗列整理资料的基础上，概括出自己的观点。
经过评审和表决，评审小组成员一致同意通过该篇选题报告，同意学生继续进行论文撰写工作。
关于教学评语
教学评价语是教师常用的一种鼓励方式，那么关于教学评语你知道呢？下面就让我们来了解一下吧！
关于教学评语
一、评价要尽量让学生觉得他“行”
“说你行你就行不行也行，说你不行你就不行行也不行。”这本是讽刺人事任用和管理中的机制不健全和不正之风。但在教育评价中，教师不经意的评价却可能产生着这样的影响。
人是他人的目光和评价中形成和发展自我的。我们将自己投身于社会环境中，投身于人群中，与环境作用，与他人交流，在与环境作用和与他人交流中不仅获得对环境和他人的“理解”，也获得环境、他人对自己的评价，从而“理解”自己，在“理解”自己时，获得自我认识和自我发展方向。布鲁纳说：“自我可以——实际上必须——从‘他人’的角度予以界定。”
与一般人彼此之间的评价比较，教师对学生的评价具有更大的影响力：首先，接受评价的对象是成熟度较低、自我发展水平较低的学生，他们还缺乏自我认识能力，由于缺乏自我评价能力，外界的评价对他们的自我发展影响力更大。其次，在师生的关系角色中，教师是“权威”形象和“社会代言人”的角色，教师的评价往往被学生和学生家长视为“权威”的评价，从而更加容易被学生和学生家长认同。再次，每个教师身后都有一群的学生，教师的评价往往形成同班同学、乃至更大群体的相似评价，这样就容易形成一个相对一致的评价氛围，成为时刻影响学生成长的环境。我们熟知的“罗森塔尔效应”表明了教师评价对学生影响的巨大力量。
作为教师，我们可能不会去有刻意伤害学生。但“无心插柳柳成荫”，我们却可能在不经意中改变着学生成长的环境，使学生的心灵受到影响，人生由此改变……
二、对学生的参与要关注参与行为本身
从幼儿园走向小学、中学，再到大学课堂，我们可以发现课堂上学生举手现象的明显变化：
在幼儿园，小朋友面对老师提出的问题，通常是身体尽可能向老师面前靠、小手伸得长长的并不断晃动、嘴里大声嚷着：“老师，我来！我来！”小手密密麻麻。这可以看成“生机勃勃的森林”。
从幼儿园进入小学，老师要求举手时“左手放在背后，右手手肘放在桌上举直”使许多小朋友受到限制，但举起的小手依然很多，缺乏生机勃勃却也还是“森林”；
到小学高段、初中，“森林”开始演化，大多数学生不再举手，举手的只是一小部分学生了，有人形容这是“稀树草原”。
到高中阶段的课堂上，则几乎看不到学生主动举手要求回答问题的了，教室里没了主动举起来的手，当学生被老师点名叫起来时，被叫者慢慢吞吞、很不情愿。这是，教室里已经没有生气，变成了“荒漠”。
……
课堂上主动举手，实质是主动精神和探索精神的体现，为什么学生学习的主动精神和探索精神越来越低呢？
我不同意把这种变化的责任完全归咎于学校教育和教师，因为人的成长受多种因素的影响，比如我国的传统文化倡导内敛、反对个性张扬。“君子欲敏于行而慎于言”、“三缄其口，沉默为金”是我们的文化。在这种文化背景中成长，我们就不敢奢望学生举手中的“生态景象”永远是“生机勃勃的森林”。
但对于举手变化产生的原因，完全归咎于社会、文化不仅也是片面的，而且还是不负责任的。认真研究课堂上教师对学生举手提出问题的一般作法，我们不能不承认：很多时候，学生的主动精神和探索精神在被一点一点扼杀，我们在破坏举手的生态。
让我们想一想，在学生回答问题的时候，我们在关注什么？
很多时候，我们在关注学生的回答是不是我们期望的答案。也就是说，对于学生举手回答问题，我们关注、评价的不是他们积极思考、主动探索的过程，而是他们答出了什么，关注的是他们回答问题的质量。过于关注质量——衡量质量的标准又大多是教师理解的角度——带来了这样的问题：不同的角度看问题必然会有不同的结果，老师和学生的答案必然有差异；教师相对学生是成熟的，而且通过备课是有准备的，学生则是成长中的，没有经过预习就不可能有很好的准备。因此，学生的答案总显得不够完善的。对于不完善的答案，一些老师选择了补充；一些老师不耐烦的“坐下”；还有一些老师选择训斥和责难……。
这样的关注和评价可能带来什么结果呢？有人作了一个有趣的实验：在玻璃杯中放入一只跳蚤，这只跳蚤能够很轻易地弹出玻璃杯；如果把玻璃杯口用透明玻璃盖住，开始的时候，跳蚤尚能奋力上跳，但每一次都有玻璃挡住，过一段时间，把杯口的玻璃拿掉，这时，跳蚤上跳已经达不到杯口的高度了；如果不断地将上面的玻璃降低，跳蚤上跳的高度越来越低，最后，这张玻璃将跳蚤训练成了“爬虫”。
我们也许可以这样假设：同学们参与的天性、求知的`渴望就如跳蚤天生的跳跃能力，我们的教育本应成为推进器和加油站使他们能够跳得更高，但是重结果、轻过程，缺乏主动精神、探索精神的支持鼓励环境的课堂教学成了不断向下移动的杯口的玻璃。
三、要针对不同的目的作出不同的选择
在日常的教学活动中，就评价的类型，我想可以有这样一些选择。
（一）关注过程行为与关注结果人格
“你真棒！”这是评价人格的。“你的答案非常正确！”这是评价结果的。“某某同学在认真倾听同学发言，表现很好！”这是评价行为和过程的。想一想，学生听完“你真棒”以后有什么结果？听完“某某同学在认真倾听同学发言”会有什么变化？我认为，对于人格和结果的评价，可以是这位同学得到积极的自我意识，而关注行为和过程的评价可以使学生改进自己，去追求老师期望的行为。亲爱的老师朋友，你可以想一想，如何根据学生的实际，根据你的需要，做出选择。
（二）指向内部评价或外部评价。
听说过这样一个的故事：
一位美国老太太在家中休养，她需要安静的环境。但附近住着一些喜欢踢足球的孩子最近天天到她家的草坪上踢球，他们互相追逐打闹，吵闹声使老人无法好好休息。老人没有去直接禁止，而是用了另一种办法：
一天，她来到草坪上，对孩子们说：“我很喜欢你们踢足球，我决定给你们奖励。”于是给每个孩子一些钱，孩子们有了意外的收获，踢得更卖力气了
第二天，第三天，孩子们得到的钱和第一天一样。
第四天，老人对孩子们说：“对不起，我最近经济有些困难，必须减少给你们的奖励。”钱少了，但总算还有，孩子们没有那么热烈了。
……
一周后，老人一分钱也不给了，结果，孩子们认为受到的待遇越来越不公正，“不给钱了谁还给你踢”，他们再也不到老人所住的房子附近的草坪上踢足球了。
这是一个成功地将内部动机转化为外部动机的故事：小孩喜欢运动、喜欢游戏、喜欢踢足球，这是他们的天性，是他们的内部动机。老人告诉他们，踢足球可以获得奖励并给他们奖励，这时孩子们踢足球开始有了追求“获得奖励”的外部动机，当孩子们习惯于获取奖励的时候，这是踢足球的动机已经转移到“获得奖励”了，当老人一分钱也不给了的时候，孩子放弃了本来是自己喜爱的运动。
老人阻止孩子踢足球的故事告诉我们：行为如果只用外在理由来解释，那么，一旦外在理由不再存在，这种行为也将趋于终止，因此，如果我们希望某种行为得以保持，就不要给它过多的外部理由。
低段的学生，或许需要一些外部的奖励，但我们需要明白，支持学习的最终应该是内部奖励。在外部评价和内部评价方面，我们应该有所考虑。
（三）高厉害评价和低厉害评价
小学的一次期末考试结束，老师和家长对孩子说：“怎么搞的？这一次90分都没有考上，班上的名次下降了10名。你这个样子怎么能够考上大学，你辜负了我们的期望。”这是高厉害评价。“这就是一次平常的检测，没有关系，你找一找原因，哪些地方做得不好，下一次不要犯类似的错误，下一次考好就行了。”这是低厉害评价。
要不要考试，肯定要；要不要分数，也肯定要。考的次数和分数其实不是最重要的，重要的是我们怎么看待这个分数，怎么使用这个分数。在很大程度上，学生过重的考试压力来源于过于高厉害的教学评价。我以为，当下的评价高厉害的太多太滥。
（四）横向评比和纵向评价
横向评比比如排名次，比如选拔考试；纵向评价是和自己的过去比，是和自己的理想期望比。俗话说：“人比人，气死人”。横向评比可能使人几家欢乐几家愁，强化竞争。纵向评价注重发展，关注自我超越和进步。横向比较关注成功，纵向评价关注成长。
（五）即时评价和延时评价
考试结束以后，在教室里张贴出老师做出的参考答案，学生可能蜂拥而上，他们会及时检查和反省自己的得失，发现和改正自己的不足和缺陷，这是一种即时评价。这种及时评价的效果好于几天以后的延时评价：几天以后发下试卷，学生就可能只关注得了多少分，对于问题已经没有研究和改进的积极性了。
在课堂上，学生和老师有了冲突，大家都在火头上，对学生的评价和惩戒就难免不客观，学生对自己的行为也缺乏一个反省的时间，你的教育他也未必会听。等一段时间，让学生心理惴惴不安一阵，自我反省一番。这种情况下，延时评价就可能效果更好。