怎么样能做好一个工艺员
一、程序 不同位对面试过程的设计所不同，单位会非常正式，有的单位则相对比较随意，但一般来说，面试可以分为以下五个阶段： 第一阶段：准备阶段。
准备阶段主要是以一般性的社交话题进行交谈，例如主考会问类似“从宿舍到这里远不远”、“今天天气很好，是吗
”这样的问题，目的是使应聘人员能比较自然地进入面试情景之中，以便消除毕业生紧张的心情，建立一种和谐、友善的面试气氛。
毕业生这时就不需要详细地对所问问题进行一一解答，可利用这个机会熟悉面试环境和考官。
第二阶段：引入阶段。
社交性的话题结束后，毕业生的情绪逐渐稳定下来，开始进入第二阶段，这阶段主要围绕其履历情况提出问题，给应聘者一次真正发言的机会。
例如主考会问类似“请用简短的语言介绍一下你自己”、“在大学期间所学的主要课程有哪些”、“谈谈你在学期间最大的收获是什么”等问题。
毕业生在面试前就应对类似的问题进行准备，回答时要有针对性。
第三阶段：正题阶段。
进入面谈的实质性正题，主要是从广泛的话题来了解应聘人员不同侧面的心理特点、行为特征、能力素质等，因此，提问的范围也较广，主要是为了针对应聘者的特点获取评价信息，提问的方式也各有不同。
第四阶段：结束阶段。
主考在该问的问题都问完后，会问类似“我们的问题都问完了，请问你对我们有没有什么问题要问”这样的话题进入结束阶段，这时毕业生可提出一些自己想提问的问题，但不要问类似“请问你们在我们学校要招几个人”这样的问题，大部分单位都会回答你“不一定，要看毕业生的素质情况”，可以就如果被公司录用可能会接受的培训、工作的主要职责等问题进行提问。
二、面试中可能被问到的问题 面试随单位和岗位的不同而有很大差别，没有固定的形式、问题和答案，这里所列的只是常见的一些问题和回答的要点，仅供毕业生参考。
（一）关于个人方面的问题 1、请介绍一下你自己 在面试前用人单位大多都看过了毕业生的自荐材料，一些基本情况都有所了解，所以在自我介绍时要简洁，突出你应聘该公司的动机和具备什么样的素质可以满足对方的要求。
2、你有什么优缺点 充分介绍你的优点，但最好少用形容词，而用能够反映你的优点的事实说话。
介绍缺点时可以从大学生普遍存在的弱点方面介绍，例如缺少社会经验。
但如果有不可隐瞒的缺陷，也不应该回避，比如曾经受过处分，应如实介绍，同时可以多谈一些现在的认识和后来改正的情况。
3、你是否有出国、考研究生等打算 很多毕业生在毕业时同时准备考研、就业和出国，先找单位，如果考研或出国成功就与单位解约。
从单位的角度来说，招聘毕业生需要时间和费用，而且签约了一位毕业生就等于放弃了其它，所以在签约前首先确认毕业生是否考了研究生或准备出国，毕业生应如实地表明态度，以免签约后产生纠纷。
（二）关于学业、经历方面的问题 1、你对自己的学习成绩满意吗 有的毕业生成绩比较好，这样的问题就很好回答，但对于那些成绩不太好的毕业生，可以表明自己的态度，并给予一个合适的理由，但不能找客观原因，如“老师教得不好”，显得你是推卸责任的人，同时最好突出一个自己好的方面，以免让人觉得你一无是处。
2、你如何评价你的大学生活 大学期间是职业生涯的准备期，可以强调你的学习、工作、生活态度及取得的成绩，以及大学生活对你的影响。
也可以简要提一些努力不够的地方。
3、你担任过什么职务或参加过什么活动 可以介绍一下你的实习、社会调查、社团活动、勤工俭学等方面的情况以及取得的成绩。
最好还能介绍你在这些活动中取得的实际工作经验对你今后工作的重要性，它能说明你是一个善于学习的人。
（三）关于单位方面的问题 1、你了解我们单位吗 只要毕业生提前做些准备，从多种途径收集用人单位的信息，这样的问题就比较容易回答，如果答非所问或张口结舌，场面可能会很尴尬。
2、你了解我们所招聘的岗位吗 毕业生针对这样的问题可以从岗位职责和对应聘者的要求两个方面谈起，很多毕业生在这样的问题面前手足无措，其实只要详细阅读单位的招聘信息就可以了。
3、你为什么应聘我们单位 毕业生可以从该单位在行业中的地位、自己的兴趣、能力和日后的发展前景等角度回答此问题。
4、你是否应聘过其它单位 一般的单位都能理解毕业生同时应聘几家单位的事实，可以如实地回答，但最好能说明自己选择的次序。
（四）关于职业方面的问题 1、你找工作最重要的考虑因素是什么 可以结合你正在应聘的工作，侧重谈你的兴趣、你对于取得事业上的成就的渴望、施展你的才能的可能性、未来的发展前景等方面来谈。
2、你认为你适合什么样的工作 结合你的长处或者专业背景回答，也许单位是结合未来的工作安排来提问，也许只是一般性地了解你对自己的评价，不要说不知道，也不要说什么都行。
3、你如何规划你个人的职业生涯 毕业生在求职前一定要对这样的问题有所考虑，并不仅仅是因为面试时可能被问到，对这个问题的思考有助于为个人树立目标。
（五）其它方面的问题 1、假设某种情况你会怎样做 比如你是秘书，准备了10个人的会议室但来了13个人开会你会如何处理等等。
2、知识性的问题 如果招聘岗位是技术性的岗位，在面试时很可能会问到与专业知识相关的问题，甚至直接出道题目让你解答。
3、你有什么问题需要提出 有的毕业生愿意就“你们在我们学校招几个人”、“你们单位对毕业生有哪些要求”、“什么时候给我们最终的答复”这样的问题进行提问，实际上很多单位在自己的招聘信息中已经对这些问题进行了详细的说明，如果提问只能表示你对招聘信息关注不够，可以就如果被公司录用可能会接受的培训、工作的主要职责等问题进行提问。
面试技巧——经典面试问题回答思路 面试过程中，面试官会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。
对应聘者而言，了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。
本文对面试中经常出现的一些典型问题进行了整理，并给出相应的回答思路和参考答案。
读者无需过分关注分析的细节，关键是要从这些分析中“悟”出面试的规律及回答问题的思维方式，达到“活学活用”。
问题一：“请你自我介绍一下” 思路： 1、这是面试的必考题目。
2、介绍内容要与个人简历相一致。
3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
5、条理要清晰，层次要分明。
6、事先最好以文字的形式写好背熟。
问题二：“谈谈你的家庭情况” 思路: 1、 况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、 简单地罗列家庭人口。
3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。
4、 宜强调父母对自己教育的重视。
5、 宜强调各位家庭成员的良好状况。
6、 宜强调家庭成员对自己工作的支持。
7、 宜强调自己对家庭的责任感。
问题三：“你有什么业余爱好
” 思路： 1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、 最好不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
4、 最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。
5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
问题四：“你最崇拜谁
” 思路： 1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。
2、 不宜说自己谁都不崇拜。
3、 不宜说崇拜自己。
4、 不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。
5、 不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。
6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。
7、 最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
问题五：“你的座右铭是什么
” 思路： 1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。
2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。
3、不宜说那些太抽象的座右铭。
4、不宜说太长的座右铭。
5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。
6、 参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口” 问题六：“谈谈你的缺点” 思路： 1、不宜说自己没缺点。
2、 不宜把那些明显的优点说成缺点。
3、 不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
4、 不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。
5、 可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
问题七：“谈一谈你的一次失败经历” 思路： 1、 不宜说自己没有失败的经历。
2、 不宜把那些明显的成功说成是失败。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历， 4、 所谈经历的结果应是失败的。
5、 宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。
6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。
7、 失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
问题八：“你为什么选择我们公司
” 思路： 1、 面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。
2、 建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
3、 参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。
” 问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难
” 思路： 1、 不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。
2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。
” 问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作” 思路： 1、 如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法， 2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。
” 问题十一：“与上级意见不一是，你将怎么办
” 思路： 1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。
” 2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。
” 问题十二：“我们为什么要录用你
” 思路： 1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。
2、 招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。
3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力 ，完全能胜任这份工作。
我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁
” 问题十三：“你能为我们做什么
” 思路： 1、 基本原则上“投其所好”。
2、 回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。
3、 应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。
问题十四：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作
” 思路： 1、 如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。
2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。
3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。
我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。
但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。
请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。
” 问题十五：“你希望与什么样的上级共事
” 思路： 1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。
2、 最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。
3、 如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。
” 问题十六：“您在前一家公司的离职原因是什么
” 思路： 1、 最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。
2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。
3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。
4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。
5、 不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。
6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。
7、如“我离职是因为这家公司倒闭。
我在公司工作了三年多，有较深的感情。
从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。
到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。
” 同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。
＝＝＝＝＝＝＝ 名企面试最看中的七点关键能力 找到一份理想的工作是大学毕业生们最大的心愿，而进入那些知名的大企业更是广大毕业生的梦想。
如何应付这些企业的面试成为了毕业生们最为关注的话题。
这些名企的面试往往有一定的程序，绝非草草而就。
因此，一定要有所准备才能“百战不殆”。
而要在面试前得到有关信息，常常采用的有这样几个方法：1.充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向；2.查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题；3.利用网络资源，登录该企业网站，查询相关信息及面试题目。
从目前的情况来看，最普遍也最为有效的方式，仍然是向往届毕业生咨询相关信息。
面试题往往与各公司的企业文化和重点关注的东西有密切的关系，我们可以做出如下总结： *忠诚度：面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。
尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。
在近日康佳集团的招聘中，面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。
*实践能力：在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。
例如通用电气（中国）有限公司（GE）就表示他们要招聘的绝不是简单的“学习机器”，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。
*团队协作精神：经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。
例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。
*创新精神：对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。
如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。
*对企业文化的认可程度：企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。
例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。
通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同GE的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。
*人际交往能力和良好的沟通能力：如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。
*对新知识新能力的求知态度和学习能力：一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。
很多企业都坚持这一原则。
通用电气的公关总监表示，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。
此外，UT斯达康、欧莱雅、安永……都表示是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲是企业十分重视的
侯氏制碱法的原理
联合制碱法(侯氏制碱法) 根据NH4Cl在常温时的溶解度比NaCl大，而在低温下却比NaCl溶解度小的原理，在278K～283K(5℃～10℃)时，向母液中加入食盐细粉，而使NH4Cl单独结晶析出供做氮肥。
此法优点：保留了氨碱法的优点，消除了它的缺点，使食盐的利用率提高到96％；NH4Cl可做氮肥；可与合成氨厂联合，使合成氨的原料气CO转化成CO2，革除了CaCO3制CO2这一工序。
回答者：orgsky - 同进士出身 七级 6-11 21:16CO转化成CO2，革除了CaCO3制CO2这一工序。
回答者：zjywly - 魔法学徒 一级 6-11 21:17：（1）NH3+H2O+CO2=NH4HCO3(2)NH4HCO3+NaCl=NH4Cl+NaHCO3↓ 不好意思，脚标不方便打字，只能这样了，不知你能否明白
氨气与水和二氧化碳反应生成一分子的碳酸氢铵，这是第一步。
第二步是：碳酸氢铵与卤化钠反应生成一分子的卤化铵和碳酸氢钠沉淀，碳酸氢钠之所以沉淀是因为他的溶解度很小。
根据 NH4Cl 在常温时的溶解度比 NaCl 大，而在低温下却比 NaCl 溶解度小的原理，在 278K ～ 283K(5 ℃～ 10 ℃ ) 时，向母液中加入食盐细粉，而使 NH4Cl 单独结晶析出供做氮肥。
此法优点：保留了氨碱法的优点，消除了它的缺点，使食盐的利用率提高到 96 ％； NH4Cl 可做氮肥；可与合成氨厂联合，使合成氨的原料气 CO 转化成 CO2 ，革除了 CaCO3 制 CO2 这一工序。
回答者：woshippmma - 秀才 二级 6-11 21:35许多工业部门，尤其是纺织、肥皂、造纸。
玻璃、火药等行业都需要大量用碱。
古代那种从草木灰中提取碱液，从盐湖水中取得天然碱的方法是远远不能满足需求的。
为此， 1775年法国科学院用10万法郎的悬赏征求可工业化的制碱方法。
1788年，勒布兰提出了以氯化钠为原料的制碱法，经过4年的努力，得到了一套完整的生产流程。
勒布兰制碱流程虽然在推广应用中不断地被完善，但是因为这方法主要是利用固相反应，又是高温操作，存在许多缺陷，生产不能连续，劳动强度大，煤耗量大，产品质量不高。
面对这些问题，许多人有意改革它。
到了1862年，比利时化学家索尔维实现了氨碱法的工业化。
由于这种新方法能连续生产，产量大，质量高，省劳动力。
废物容易处理，成本低廉，它很快取代了勒布兰法。
掌握索尔维制碱法的资本家为了独享此项技术成果，他们采取了严密的保密措施，使外人对此新技术一无所知。
一些技术专家想探索此项技术秘密，大都以失败告终。
不料这一秘密竞被一个中国人运用智慧摸索出来了。
这个人就是侯德榜。
披露索尔维制碱法的秘密 侯德榜， 1890年8月9日生于福建闽侯农村。
少年时他学习1分刻苦，就是伏在水车上双脚不停地车水时，仍能捧着书本认真读书。
后来在姑母的资助下，他单身来到福州英华书院和闽皖路矿学堂读书。
毕业后曾在津浦铁路符离集车站做过工程练习生。
在工作之余，他抓紧时间学习，1911年考人清华留美预备学校。
经过3年的努力，他以10门功课1000分的优异成绩被保送到美国留学。
8年中，他先后在麻省理工学院、柏拉图学院、哥伦比亚大学攻读化学工程，1921年取得博士学位。
在国外留学时，他时刻怀念祖国，惦记着处于水深火热中的苦难同胞。
这时候，在纽约他遇到了赴美考察的陈调甫先生。
陈受爱国实业家范旭东委托，为在中国兴办碱业特地到美国来物色人才。
当陈先生介绍帝国主义国家不仅对我国采取技术封锁，而且利用我国缺碱而卡我国民族工业的脖子的情况时，具有强烈爱国心的侯德榜马上表示，“可以放弃在美国的舒适生活，立即返回祖国，用自己的知识报效祖国。
” 1921年10月侯德榜回国后，出任范旭东创办的永利碱业公司的技师长（即总工程师）。
他深刻地体会到创业之艰难。
要创业首先需要实干的精神。
他脱下了白领西服，换上了蓝布工作服和胶鞋，身先士卒，同工人们一起操作。
哪里出现问题，他就出现在哪里，经常于得浑身汗臭，衣服中散发出酸味、氨味。
他这种埋头苦干的作风赢得了工人们、甚至外国技师的赞赏和钦佩。
在他的带领下，技师、工人们团结一心，为建成中国自己的碱厂而奋战。
虽然索尔维制碱法的原理很简单：先把氨气通入食盐水，然后向氨盐水中通二氧化碳，生产溶解度较小的碳酸氢钠。
再将碳酸氢钠过滤出来，经焙烧得到纯净洁白的碳酸钠。
但是具体的生产工艺却为外国公司所垄断，所以侯德榜要掌握此法制碱，得完全靠自己进行摸索，困难是很多的。
且不说工艺设计、材料选择、设备的挑选和安装等经过了一个又一个难关，仅从试生产的过程也可略见一斑。
例如干燥锅结疤了，浑圆的铁锅在高温下停止了转动，时间长了后果是很严重的。
技师们都急得团团转，这时候侯德榜果敢地拿起玉米棒子粗的大铁杆往下捅，操起10一15公斤重的铁杆上下捅可不比举重运动员举杠铃轻松，累得他双眼直冒金星，汗水湿透了工装。
不久他觉得单靠力气难于解决这一技术问题，经过大家商量，他们采用加干碱的办法终于使锅底上的碱疤脱水掉下来，总算克服了困难。
侯德榜奋不顾身地把全部身心都扑到了生产上，从调换碳酸化塔的水管，另行设计分解炉，到多次加强冷却设备，改造过滤机以及处理不断发生的生产故障，他都以探索者的勇气、生产者的细心和科学家的严谨来对待。
经过紧张而又辛苦的几个寒暑的奋战，侯德榜终于掌握了索尔维制碱法的各项技术要领。
1924年8月13日，永利碱厂正式投产。
正当大家兴高彩烈地等待雪白的纯碱从烘烧干燥炉中出来时，出现在眼前的却是暗红色的纯碱。
怎么回事
这无形给大家泼了一盆冰水。
作为总工程师的侯德榜冷静地去寻找事故的原因。
经过分析他很快就发现纯碱变成暗红色是由于铁锈污染所致。
随后他们以少量硫化钠和铁塔接触，致使铁塔内表面结成一层硫化铁保护膜。
再生产时纯碱变成纯白色了。
日产180吨纯碱的永利碱厂终于矗立在中国大地上。
1926年，永利碱厂生产的“红三角”牌纯减在美国费城举办的万国博览会上荣获了金质奖章。
这一袋袋的纯碱是中华民族的骄做，它象征着中国人民的志气和智慧。
摸索到素尔维制碱法的奥秘，本可以高价出售其专利而大发其财，但是和范旭东一样，侯德榜主张把这一奥秘公布于众，让世界各国人民共享这一科技成果。
为此侯德榜继续努力工作，把制碱法的全部技术和自己的实践经验写成专著《制碱》于1932年在美国以英文出版。
一个有骨气的中国人就是这样披露了素尔维制碱法的奥秘。
拼命为之的中国化学工业 三酸二碱是化学工业的基本原料，仅能生产纯碱显然是不行的。
在永利碱厂投入正常运行后，永利公司计划筹建永利硫酸铵厂。
这个厂可以同时生产氨、硫酸、硝酸和硫酸铵。
建厂的重担自然又落在侯德榜的肩上。
建造硫酸铵厂与当年永利碱厂的开创不一样，不存在技术保密的问题，面临的问题关键是怎么引进国外技术、选购设备，争取投资少而见效快。
为此侯德榜不辞辛苦对整个计划作了周密的调查研究。
铵厂的设计，应该自成系统，完整合理，引进技术要完全立足于国情，而不是照搬外国的成套设备。
在采购设备中，侯德榜精打细算。
凡是国内能够保证质量的，就自己动手在国内解决。
进口外国设备时，他巧妙地利用了各国厂商之间的竞争，选择适用又价廉的设备，对若干关键设备；更是力主择优。
在与外商谈判和选购设备时，侯德榜相当机智，例如制硫酸的全套设备是从美国买的，在买下这套设备的同时，侯德榜顺便索要了硫酸铵的生产工艺图纸。
掉过头来，他又从另一家工厂以废钢铁的价格买下一套硫酸铵生产设备（时至今日还在运转）。
这种精明能干连美国的许多经理都佩服。
硫酸铵厂的设备来自英、美、德、瑞士等国的许多厂家，还有些是本国造的，最后竟能全部成龙配套，这是很不容易的。
它充分显示了侯德榜的学识才干和昔心经营，表现出他高度的事业J乙和可贵的献身精神。
侯德榜能这样出色地指挥完成这项巨大工程，还在于他精通业务、知识广博。
正如他自己说的：“要当一员称职的化学工程师，至少对机电、建筑要内行。
”这也是他的座右铭。
在他给友人伪一封信中他曾写道：这些事，“无一不令人烦闷，设非隐忍顺应，将一切办好，万一功亏一簧，使国人从此不敢再谈化学工程，则吾等成为中国之罪人。
吾人今日只有前进，赴汤蹈火，亦所弗顾，其实目前一切困难，在事前早已见及，故向来未抱丝毫乐观，只知责任所在，拼命为之而已。
“这就是侯德榜事业心的生动写照。
1937年之丹，在侯德榜、范旭东及全厂员工的努力下，硫酸铵厂首次试车成功。
侯德榜“拼命为之”的又一事业成功了。
侯氏联合制碱法的发明 1937年。
日本侵华的战火伸向上海、南京。
位于南京的硫酸铵厂作为亚洲第一流的化工厂，令日本侵略者垂涎三尺，日本侵略者看到永利公司的军事价值，年产一万吨硝酸，可以制造几万吨烈性炸药。
他们派人企图收买范旭东和侯德榜。
范、侯明确地表示：“宁肯给工厂开追悼会，也决不与侵略者合作”侵略者加大压力。
甚至派飞机对碱厂进行狂轰滥炸。
在战火逼近的情况下，侯德榜当机立断，布置技术骨干和老工人转移，组织重要机件设备拆运西迁。
1938年，侯德榜率西迁的全部员工在四川岷江岸边的五通桥建设永利川西化工厂。
新厂采取什么工艺是首先要考虑的。
制碱的主要原料食盐，在川西只能来源于深井中的盐卤浓缩。
盐卤浓度低，所以食盐的成本很高。
加上索尔维法的食盐转化率不高（只有70％），这就进一步提高了制碱的成本。
固此继续采用索尔维制碱法，生产就难以维持。
侯德榜经过调查，决定改进索尔维法开创制碱新路，他总结了索尔维法的优缺点，认为这方法的主要缺点在于，两种原料组分只利用了一半，即食盐（NaC1）中的钠和石灰（CaCO3)中的碳酸根结合成纯碱（NaCO3）另一半组分食盐中的氯和石灰中的钙结合成了CaCl2，却没有用途。
针对以上生产中不可克服的种种缺陷，侯德榜创造性地设计了联合制碱新工艺。
这个新工艺是把氨厂和碱厂建在一起，联合生产。
由氨厂提供碱厂需要的氨和二氧化碳。
母液里的氯化铵用加入食盐的办法使它结晶出来，作为化工产品或化肥。
食盐溶液又可以循环使用。
为了实现这一设计，在1941一1943年抗日战争的艰苦环境中，在侯德榜的严格指导下，经过了500多次循环试验，分析了2000多个样品后，才把具体工艺流程定下来，这个新工艺使食盐利用率从70％一下子提高到96％，也使原来无用的氯化钙转化成化肥氯化铵，解决了氯化钙占地毁田、污染环境的难题。
这方法把世界制碱技术水平推向了一个新高度，赢得了国际化工界的极高评价。
1943年，中国化学工程师学会一致同意将这一新的联合制碱法命名为“侯氏联合制碱法”。
新中国即将成立的1949年初，侯德榜还在印度指导工作，当他得到友人转来的周恩来给他的信后，他立即克服了种种阻挠，于1949年7月回到了气象更新的祖国，作为科学家的代表参加了全国政治协商会议。
从此他开始投入恢复、发展新中国化学工业的崭新工作。
为了祖国的化工事业，他走遍大江南北、长城内外。
1960年前后，为适应我国农业生产的需要，侯德榜不顾自己已是70高龄，和技术人员一道共同设计了碳化法制造碳酸氢铵的新工艺，为我国的化肥工业发展作出了巨大贡献。
侯德榜先生对科学的态度一贯是严肃认真的。
在研究联合制碱的过程中，他要求每个试验都得做30多遍才行。
开始时有些人不理解，以为这是浪费时间和耗费精力，多此一举。
后来的事实证明，多数试验在进行了20多次以后，数据才稳定下来，这样得到的数据资料才是可靠的，人们这才真正认识到侯德榜这种细致周密、一丝不苟的的科学态度是多么难能可贵。
侯德榜一生谦虚谨慎，平易近人。
在创造永利碱厂时是这样，在以后的长期工作中也是这样。
他和技术人员、工人及晚辈们在一起，从来不把自己放在权威或高人一等的位置，讨论问题，他总是认真地听取别人的意见，善于从大家的智慧中吸取积极的因素来充实、完善自己的设想。
大家都觉得跟他一起工作，心情特别舒畅，能从他身上学到不少东西。
侯德榜先生象一名辛勤的园了，为我国化学工业的发展培养了一批又一批的技术骨干。
这些骨干现在大都仍活跃在中国化工领域的各个部门，相当多的骨干已成为厂长、总工程师。
他们以侯先生作为自己的榜样，为发展我国的化工事业鞠躬尽瘁。
1974年8月26日，侯德榜先生因病与世长辞，享年84岁。
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简介：江苏座右铭食品有限公司于2011年07月08日在南京市溧水区市场监督管理局登记成立。
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如何利用企业文化对员工进行激励的措施
企业文化是广大员工在组织活动中创造的具有独特个性的核心理念、经营哲学和组织精神，具有使组织成员从内心产生一种高昂情绪和进取精神的效应，它通过积极向上的思想观念使员工产生强烈的使命感，持久的驱动力，能最大限度地调动员工的积极性和创造性，形成组织合力。
对于理顺员工情绪，凝聚员工力量，实现组织目标有重要作用。
通俗地理解企业文化是指在企业内部将各种力量统一于共同方向上所形成的文化观念、历史传统、共同的价值标准，道德规范和生活观念等，是企业内全体成员的意志、特性、习惯和科学文化水平等因素相互作用的结果，即增强企业员工凝聚力、向心力和持久力的意识形态的总和。
1.2激励理论 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
一．企业文化的激励功能2.1企业文化激励功能的主要体现功能（1）导向和凝聚功能 企业文化反映组织整体的共同追求，共同价值观，共同利益。
这种文化理念一旦形成，就会产生强大的凝聚力，把全体员工引导到组织的总体目标上来，使其为实现共同的目标而努力。
（2）规范和辐射功能规范功能体现在企业文化建设的实践活动中，一旦被领导员工所认同和接受，就会形成共同的价值理念，渗透到员工的思想认识中，进而规范和约束其行为，形成一种团队精神，也即辐射功能。
（3）深层次激励功能 企业文化的中心精神是以人为主体的人本文化。
通过倡导人本管理，以满足员工的不同层次的需要为激励手段，形成全方位的深层次激励，从而调动人的积极性，发挥人的主观能动性，使组织和成员成为真正的命运共同体和利益共同体。
2.2 企业文化对员工激励的影响 一方面，不同的企业文化营造不同的企业精神和团体意识，优良的企业文化能够为员工提供良好的组织氛围，员工受其感染，能把对企业的发展与自己的成就密切系在一起，而且在这种企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，激励效果显著。
另一方面，员工需要具有多元化和个性化的特点，每一个人追求的目标迥然，实现的途径也不尽相同。
优秀的企业文化往往根据企业的类型、特点，结合员工最迫切的需要来制订激励计划，从而使得员工激励更具有现实性、适用性。
2.3员工激励对企业文化的影响 企业激励机制影响着企业文化的演变和发展，选择不当甚至可能引发企业文化危机。
一方面，员工需要是多层次的，在不同的企业，同一企业的不同发展阶段，员工的需要也是不的，因此激励措施也是有所侧重的，激励措施的选择代表了企业的价值导向，因此员工激励能够塑造并强化企业文化，引领企业文化的变迁。
另一方面，激励机制具有内在的按组织目标来进行运作、管理、调节和控制的功能，本身就是一种价值评判的标准。
员工可以依据这个评判标准随时修正自己的行为以满足自身的需要，个人的动机会因良好的行为结果而使行为重复出现并得到加强。
因此，有效的激励方式可以使员工形成符合企业价值观的行为方式，实现行为转化，并通过行为的强化方式使已发生转化的行为方式趋于稳定化、持久化，直至形成一种符合企业文化的行为模式。
2.4企业文化对员工激励的作用过程分析 从上述分析中可以看出，企业文化对员工激励的影响是一个过程，这一影响过程以需要这一激励源头为起点，最终反映在员工行为和绩效的变化上。
(1)需要是企业文化激励功能的作用支点。
需要是激发人们行为的基础，文化对需要的影响关键在于对需要评价的影响。
有了评价，就有了“价值”和“价值观”的概念。
(2)满足需要的方式受企业文化影响。
企业文化不仅影响需要的形成，也决定了人们可以接受的满足需要的方式。
例如，在物质财富和成就是工作中最为重要的激励因素的企业文化下，为了获得满足感，人们拼命工作，甚至不惜占用私人的时间加班；而在工作生活质量更被人们看重的企业文化下，为了获得满足人们甚至愿意放弃工作而去享受生活。
(3)企业文化影响激励决策的实施方式。
在不同的文化中，管理者对激励措施有不同的偏好。
比如在集体主义的企业文化下，管理者侧重的是基于集体的激励措施，会实施诸如团队绩效、利润分享、收益分享等激励方式；而在个人主义的企业文化下，管理者的激励措施是基于个体的，因此会选择以个体绩效为基础的计件奖励、个人佣金和奖金等激励方式。
(4)企业文化影响人们对激励措施的反应。
在不同的企业文化中，人们对同一种激励措施的反应是不同的。
比如在高集体主义文化中，员工对组织抱有很高的忠诚度，所以负激励措施不会使员工对组织产生消极的想法；而在高个人主义文化中，负激励措施会使员工对组织产生敌对情绪，甚至导致离职，因为他们对组织的忠诚度不高。
三．部分企业在企业文化激励的运用中存在的问题分析 众所周知，管理者纷纷采取各种各样的激励手段，目的都是为了 有效地提高员工的工作效率。
就企业而言，激励是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高，如果企业采取了某种激励手段而无法提高员工的工作效率，我们说这种激励政策是失败的，或者说是低效的和无效的。
人们在现实生活中常常会看到激励政策失效的现象，归纳起来大致有如下几种原因： 1.没有真正理解什么事企业文化的激励有的企业将企业行为文化误认为是一般的文艺活动，认为成立了阅览室，组织了郊游，进行了文体比赛，就断定这个企业行为文化建设的好。
还有一些企业墙上醒目地写着“团结、拼搏、求实、创新”等标准的口号，认为这就是企业行为文化对员工的行为导向，但实际上却没有配套的措施将这些行为理念贯彻到员工日常的生产经营活动中去。
比如，员工即使有新的想法，但想得到一些有用的信息却难上加难。
我们知道，企业员工能否积极地工作，要看目标是否明确、是否量化、是否具有挑战性，否则就会像大海中的一叶孤舟，迷失了方向。
然而不少企业的目标却是一些笼统、空泛的要求。
这种目标的不明确，造成员工不知最终需要达到什么目标。
由于没有树立足以催人奋进的目标，集体中往往充斥着沉闷的气氛，难以形成员工为集体积极工作的自觉行为。
把报酬和绩效联系起来是行为文化激励最有效的手段。
2.误以为物质文化激励等同于薪酬奖励 一些企业将物质文化激励等同于薪酬奖励，激励方式单一，主要还是以工资、奖金为主，其它的激励形式(如培训、工作本身等较少。
薪酬总额中，固定工资所占比例较大，奖金的比例较少，而且是按职位偿付，而不是与工作业绩进行挂钩。
奖金的差距较小，有时奖金的分配甚至被平摊，这种“大锅饭”式的奖金分配非但起不到激励作用，反而大大挫伤了员工的积极性。
还有一些企业比较注重高级管理人才和技术人才工作环境的完善，而对普通员工这方面的需求却关心不多。
实际上，薪酬只是作为员工满足其生理需要的一种过渡手段，是一种最基本的需求。
另外，如厂区布局、厂容厂貌、建筑设施、机器设备、工艺流程、技术装备、操作手段、工作环境、产品品质、防护设施、环境保护、居住条件、环境美化等“硬件”构成的工作、生活环境也是物质文化激励非常重要的一面。
除了上述“硬件”构成外，员工对工作本身的兴趣以及从中学到的本领等“软件”，无疑也是物质文化激励不可或缺的组成部分。
如果员工置身优美的工作环境中，而长年累月地干着同一种既缺乏挑战、又缺乏兴趣的乏味工作，即使颇丰的薪酬和优美的工作环境所能带给员工的激励作用也会是非常有限的。
3．物质激励与精神激励的不适配向员工提供的报酬框架越清晰、越具体，员工就越能建立起信念和进取心。
可是企业的管理者也许都会有这种经历：当你给员工太少的报酬时，他们会牢骚满腹；你多给了，他们没牢骚了，但却并不领情，认为本该如此，并不因此就工作积极些。
比如某国有垄断企业奖酬不错，大家挺满意，气象升平，心宽体胖，但干活却懒懒散散，工作绩效平平。
这种情况是说，工资高并不能引发干劲。
这里的干劲就 有效地提高员工的工作效率。
酬待遇的真正价值，简明易懂地解释各种收人。
现在许多企业仍采用秘密薪酬制，人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献价值的倾向，这样自然会削弱薪酬的激励功能。
第五，让员工参与薪酬体系的设计与管理。
员工参与薪酬体系的设计与管理，无疑有助于一个更适合员工需要和更符合实际的薪酬体系的形成，这样的薪酬体系对员工激励更加有效。
薪酬问题既与组织发展相联系，又与员工利益直接相关，牵一发而动全身，因此吸纳员工参与到薪酬设计中来，不仅有利于薪酬内容的合理性与完整性，而且在情感方面也会拉近与员工的距离，通过此举可向员工清楚地传递这样一种信息:企业心中时刻装着员工，正在并且将会尽最大努力去满足他们。
2.以人为本，让员工乐在其中1）践行“以人为本”的企业价值观在经济全球化的影响下，中国的企业面临着激烈的竞争，企业产品和服务质量的提高、企业科研力量的提升都面临着前所未有的挑战，而这些问题的最终解决都要依赖于生产力中最活跃的因素———人。
如果没有人这个生产力中最活跃的因素,科学技术也无从产生，社会更无从发展。
所以当今中国乃至世界企业间的激烈竞争归根到底是人才的竞争，是吸引人才更是留住人才的竞争与较量。
“以人为本”的企业价值观无疑是吸引和留住人才的制胜法宝。
“以人为本”是指在现代企业管理中，要以保护和实现人的权利为中心，确立人的主体地位，充分体现尊重人、理解人、关心人、信任人的人文精神，重视人的主动性、积极性和创造性的发挥，努力实现人的全面、自由、协调的发展。
在工作中对员工授权,能提高员工的满意度员工感到自己能对工作控制与支配时,会在工作中追求获得成功的快乐,将工作的责权利统一在员工个人身上,可以提高其对工作的积极性。
企业制度文化是企业精神文化和企业物质文化的中介，优秀的企业文化必然要通过制度文化的渗透作用，来提倡和传达企业精神文化，表达企业精神和企业价值观；而企业精神和企业价值观的提倡，又会对企业制度文化的实施和完善起到促进作用。
所以，践行“以人为本”的企业价值观，可以凸显企业人文精神，创造一种平等、友爱、互助的企业文化氛围，真正地实现尊重、关心和爱护员工，激发员工的主动性、积极性和创造性，激励他们把这种精神内化为自己从事工作和创造活动的力量源泉，自觉地认同和维护企业的管理制度，保证企业制度有效的发挥。
2）员工需要类型的不同折射出不同的企业文化，要求有不同的员工激励模式与之匹配，因此，确定员工需要类型并予以满足是构建激励模式的重要因素。
3）共同愿景的激励企业的共同愿景必须构筑在个人愿景之上，同时共同愿景又不同于个人愿景，它应该高于个人愿景，共同愿景的实现过程同时也是个人愿景的实现过程。
组织在建立共同愿景时应该容纳那些与组织共同愿景无利害冲突的个人愿景，并能够给予一定的实现空间；创造鼓励个人愿景形成的气候，因为成员们具有个人愿景比不具个人愿景行为 效率更高。
在鼓励形成个人愿景时把组织共同愿景容纳于其中，使共同愿景成为个人愿景的一部分，这是从个人愿景到共同愿景的根本所在。
4）使命宣言与使命感所谓使命宣言是指把组织与员工们拥有的使命用一些简练、明了、带有激动性的文字加以表达，形成格言、座右铭等。
使命宣言是同愿景实现的要求或一种必然性选择。
使命宣言本身应该具有这么一种魅力，即每当员工在想起或读起这一使命宣言时，就能产生一种神圣使命感、自豪感，产生一种努力工作，积极创造的强烈欲望。
使命宣言与一般的口号不同。
使命宣言不应该是组织领导的一种说教。
3、情感激励 1）创建知识共享的文化知识经济时代，知识共享的企业文化是企业整体思维和智慧的集中体现。
通过这种企业文化，使企业员工共同拥有集体的知识，使他们能以相同的方式来对变化作出反应，并依据共同约定的规范行动。
通过这种企业文化，使企业具有凝聚力，把企业的每一个员工都引导到问一个方向，并使员工不断进取、不断创新、相互合作，从而使企业兴旺发达。
2）建立双赢的群体价值观知识经济时代，需要新的企业价值观。
这种企业价值观应该以双赢的信念，以信任、诚实和开放的观念来处理企业内部员工之间的矛盾。
双赢的信念强调协同而不是一味的竞争，使道德与功利能相容或 相辅。
为了实现这套企业价值体系，需要改变一些员工的不良心态，如将自私、自满、冷漠、好逸恶劳及急功近利的心态，改变为自律、热忱、有同情心、务实及有团队意识的心态。
需要抛弃许多现在公认的“真理”，其中包括：与他人合作不如自己干、相信别人容易吃亏等等。
3）倡导尊重他人和相互学习的文化当前很多企业都存在一种贬低他人价值的文化氛围，在这种文化氛围中员工总是在不断寻找别人的缺点来赢得自己的一些竞争优势。
知识经济时代，要在企业中建立尊重他人价值、相互学习的文化，要求员工相互之间了解对方的实力、才干、能力和渴望。
在企业内部，引导员工注重工作联系的纽带，注重提高集体工作效率和集体激励，在完成自己工作的同时，主动帮助别人。
4）提倡宽松和自由的文化，鼓励创新在知识经济时代，企业应该承认并十分强调个人在知识开发创新中的独创性与主动性，把企业的每位员工视为具有创新能力的专家，给企业员工以施展才华的广阔天地。
如惠普公司第一台激光打印机的问世，就是公司的外设部在未征得公司总部批准的情况下，自行设计出来的。
惠普公司还明确规定员工可以利用其15%以内的工作时间和相应的企业资源，自由从事与创新有关的活动，事前无需获得主管同意。
五．小结良好的企业文化既有助于树立企业形象，又可以振奋员工士气，凝聚 员工的力量，激励员工。
在企业充分尊重每一位员工，爱惜每一位员工，真正做到以人为本，善待员工，让员工的物质需求和精神需求都得到满足的时候，员工才会发挥其最大的力量为建设企业。
1970年4月24日我国成功发射的第一颗人造卫星是什么?
概述是我国于1970年4月24日发射的第一颗人造地球卫星。
按当时时间先后，我国是继苏、美、法、日之后，世界上第五个用自制火箭发射国产卫星的国家。
主要参数卫星重量：173公斤 卫星外形：直径1米的球形72面体 近地点：439公里 远地点：2384公里 用途：广播“东方红”乐曲 卫星目前状态2008年1月3日根据NASA的数据写出来的。
近地点：430公里 远地点：2075公里 轨道倾角：68.4度运行周期：110.6 分钟设备 星上的仪器舱装有电源、测轨用的雷达应答机、雷达信标机、遥测装置、电子乐音发生器和发射机、科学试验仪器等。
卫星的主要任务是向太空播放乐曲，同时进行卫星技术试验，探测电离层和大气密度。
卫星上采用银锌蓄电池作电源，电池寿命有限，卫星运行20天后，电池耗尽，“东方红”乐曲停止播放，卫星结束了它的工作寿命。
但是，卫星的轨道寿命没有结束，根据轨道计算，大约能在太空运行很多年。
的诞生 “东方红一号” (Dong Fang Hong I/Red East 1)卫星是中国的第一颗人造卫星，由以钱学森为首任院长的研制，当时共做了五颗样星，结果第一颗卫星就发射成功。
该院制定了“三星规划”：即东方红一号、返回式卫星和同步轨道通信卫星，而孙家栋则是当时“东方红一号”卫星的技术负责人。
1967年，党鸿辛等人选择了一种以铜为基础的天线干膜，成功解决在100℃至零下100℃下超短波天线信号传递困难问题。
“东方红一号”卫星因工程师在其上安装一台模拟演奏乐曲的音乐仪器，并让地球上从电波中接收到这段音乐而命名。
1956年，中国把开发火箭技术纳入国家十二年科学发展规划。
1957年著名科学家钱学森等积极倡议开展人造卫星的研究工作。
1958年毛泽东同志发出“我们也要搞人造卫星”的号召。
根据这一战略考虑，把研制发射人造卫星列为1958年第一次重点任务，揭开了中国向太空进军的序幕。
广大科技工作者奋发图强，埋头苦干，克服困难，完全依靠自己的力量，踏上了征服太空之路。
当时受到“大跃进”影响，曾提出过研制高能推进剂运载火箭、发射重型卫星和要在1959年国庆节将中国的第一颗卫星送入太空的设想。
但这种设想脱离了中国的经济实力、科技水平和工业基础，因而缺乏实现的可能。
1959年1月21日，党组传达同志指示：卫星明后年不放，与国力不相称。
据此，调整任务部署，提出“以探空火箭练兵、空间物理探测打基础、不断探索卫星发展方向，筹建空间环境模拟试验室，研究地面跟踪接收设备”的具体方针。
通过贯彻这一方针，中国在火箭技术、航天器技术、有效载荷技术、姿态控制技术、轨道设计和发射技术的研究和试验，以及人才的培养和训练等都取得了很大的进展。
发射过程1970年4月24日，在成功发射，由此开创了的新纪元，使中国成为继苏、美、法、日之后世界上第五个独立研制并发射人造地球卫星的国家。
东方红1号卫星重173 千克，由长征一号运载火箭送入近地点441千米、远地点2368千米、倾角68.44度的椭圆轨道。
它测量了卫星工程参数和空间环境，并进行了轨道测控和乐曲的播送。
“东方红一号”卫星以时，铁路沿线每两根电线杆间由一位荷枪实弹的卫兵守卫。
于1970年4月24日 21时35分用“长征一号”运载火箭 (CZ-1)载著“东方红一号”卫星从中国西北发射升空，21时48分进入预定轨道。
“东方红一号”卫星的主要任务是进行卫星技术试验、探测电离层和大气层密度。
卫星为近似球形的72面体，质量173千克，直径约1米、采用自旋姿态稳定方式，转速为120转/分，外壳表面由按温度控制要求经过处理的铝合金为材料，球状的主体上共有四条二米多长的鞭状超短波天线，底部有连接运载火箭用的分离环。
卫星飞行轨道为近地点439公里、远地点2384公里、轨道平面和地球赤道平面为倾角68.5度的近地椭圆轨道，运行地球一圈周期为114分钟。
“东方红一号”卫星除了装有试验仪器外，还可以以20兆赫的频率发射《东方红》音乐，该星采用银锌电池为电源。
“东方红一号”卫星设计工作寿命20天（实际工作寿命28天），期间把遥测参数和各种太空探测资料传回地面，至同年5月14日停止发射信号。
成就 “东方红一号”卫星的发射成功使中国成为世界上继苏联、美国、法国和日本之后第五个完全依靠自己的力量成功发射人造卫星的国家。
虽比它苏联发射第一颗人造卫星“斯普特尼克一号”晚了13年，它的质量超过了前四个国家第一颗卫星质量的总和。
从此中国正式加入了“太空俱乐部”，发射成功后，钱学森向中央提出中国应该发展载人航天，并提交发展中国载人航天事业的报告，得毛泽东亲笔批示“同意”。
，反映着当时我国的经济、科技、社会和军事能力发展水平，是国家综合国力的重要标志，是影响国际关系格局的重要因素，是促进经济和科技进步的重要手段，对于增强民族自豪感和凝聚力具有重要作用。
东方红一号卫星上天，在许多国家引起了强烈反响，国外纷纷发表评论指出，这颗卫星发射成功，“体现了中国一直在依靠自己的力量为人类的幸福和进步进行宇宙开发”，“表明中国的科学技术和工业进步达到新高度”，“是中国科学技术和工艺方面取得的突出成就”，“中国掌握了先进火箭技术和制造出大型火箭的技能”。
东方红一号卫星是全国各族人民在中国共产党领导下艰苦奋斗的结晶，是中国工人阶级、解放军、知识分子的杰出贡献。
之所以能在较短时间内取得如此辉煌的成就，主要归功于党中央和老一辈无产阶级革命家，毛泽东、、、叶剑英、李先念、聂荣臻等老一辈无产阶级革命家，对卫星事业自始至终都倾注了大量的心血。
“严肃认真，一丝不苟，稳妥可靠，万无一失”等指示，已成为航天科技工作者的座右铭。
东方红一号卫星文化是“两弹一星”精神和航天精神的体现。
在东方红一号卫星的研制过程中，我们依靠自己的力量，全国大协作，建立起了一个比较完善和健全的航天科学技术研究、设计、试验、制造及质量保障和管理体系，锻炼和造就了一支又红又专、技术水平高、能打硬仗、善于攻关、专业配套、老中青相结合的航天技术队伍。
历史会记住钱学森、赵九章、郭永怀、钱骥、陈芳允、杨嘉墀、王大衍、王希季、任新民、孙家栋等“两弹一星”元勋对中国第一颗人造卫星的杰出贡献。
模型展览 2005年4月21日，中国空间技术研究院召集了当年曾参加设计、研制、生产和管理的航天科技人员，在“东方红一号”卫星诞生地北京卫星制造厂为纪念碑揭幕，制造厂为配合神舟五号载人飞船成功发射周年纪念，亦制作了“东方红一号”卫星的1：1模型，在北京天文馆展出。