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自从开展“经典诵读”以来，校园上空时而回荡着“三人行，必有我师焉，择其善者而从之，其不善者而改之”、“不学礼，无以立”、“人无远虑，必有近忧”．．．．．．这些孔子的名言警句。
听着学生的诵读，我的脑海中不禁画了一个问号：孔子——中国春秋末期伟大的思想家和教育家，儒家学派的创始人，距今已有两千五百多年，不同的社会制度、教育体制下，作为二十一世纪的教师，我们能向孔子学习借鉴什么
带着这个问题，我以于丹《论语心得》为导游，感受《论语》精华——因为我读《论语》，是云里雾里，一窍不通。
只有文化底蕴深厚的人，才能接近孔子的行为和心灵，乃至感染其美。
于丹教授对《论语》的解读让我受益匪浅。
其《论语心得》，以白话诠释经典，以经典诠释智慧，把两千多年前的论语用一个现代人对社会，对生活，对人生的感悟演绎出来，灰色的孔子一旦链接了这个多彩的世界，催生而出的是一种纯粹的积极的态度，是道德品性、情感智慧的升华。
我从中明确了我们应该从孔子身上所学的东西： 一、治学 孔子只是坐在家里学习，没打招生广告，却有很多学生不远万里来到他的身边。
是什么力量所感召
他的学问、人品及人生阅历得到了人们的认同。
孔子从此不再孤单，有那么多的弟子和他一起学，其中不乏可视为朋友、知己者，一起切磋学问，教学相长，所谓“独学而无友，则孤陋寡闻”。
孔子以好学著称，对于各种知识都表现出浓厚的兴趣，他多才多艺、知识渊博，在当时是出了名的。
孔子学无常师，谁有知识，他就拜谁为师，因此说“三人行，必有我师焉”。
孔子即便是学富五车，依然觉得自己不够学问，尤其是教了那么多学生之后，在颠沛流离中卖力求学，近50岁攻克天书《易》。
所谓“教，然后知困”。
学生不仅明白什么叫谦虚，而且立志与老师一样好学上进。
纵观孔子的一生，他对他的学生的影响，一部分是通过言传，通过学习古代文献、传授各种技艺，而更多的、更为深刻的则是身教。
他的勤奋好学，他对真理、对理想、对完美人格的追求，他的正直、善良、谦虚、有礼，他对国家的忠诚与对老百姓的关心，都深深地感染着他的学生与后人。
“学”是教师的第一命根，没有渊博的学识，交给学生什么
如果教师拥有丰富的学养，哪怕没有孔子及弟子的“从游之乐”，也能存天地于心中，讲出学生喜欢、爱上的课来，让学生养成近乎天地的浩然之气。
二、教学 严格要求自己，以身作则，教学中倡导“有教无类”、“学思结合，知行统一”、“启发诱导，循序渐进 ”的教学原则。
孔子爱教育、爱学生，平等对待学生，循循善诱，诲人不倦。
正确地认识学生，因材施教。
孔子将毕生精力贡献于后一代的教育工作， 具有丰富的实践经验，重视道德修养，是具有高尚师德的一代宗师，被后世尊为“至圣先师”、“万世师表”。
1、诲人不倦：其本质内涵是教学双方的“心意”——诚意和正心。
孔子认为对于颜渊式“听话”肯学悟性高的学生，应以最大的耐性去教，这样的师生互动，才能体验到教学的幸福。
而于原壤式的“朽木”则不用雕琢，对他们的教育只要做到问心无愧就可以了。
由此可见，教师要把有限地教学精力，投放到有收益回报的学生身上，而别一味的付出。
2、因材施教：孔子对自己的学生很了解，他能够说出学生的性格特点和智力水平，并且针对不同的特点，用不同的方法进行教育，把学生培养成各种不同的人才。
子路和冉有向孔子请教的是同一个问题，孔子却对不同的人作出不同的回答。
冉有遇事畏缩，所以要鼓励他；子路遇事轻率，所以加以抑制。
具体问题具体分析，针对不同事物的不同特点，用不同的方法去解决矛盾。
教师应从学生的实际出发，使教学的深度、广度、进度适合学生的知识水平和接受能力，同时考虑学生的个性特点和个性差异，使每个人的才能品行都得到发展。
3、教学之恋：孔子对教学一往情深，“孔子式的爱情”是指对教学的无限爱恋，他痴恋着教学，教学也没有辜负他的痴恋。
孔子所以成为圣人，是他终身对于教学的坚持，是一种信念的支撑。
倘若有幸成为孔子式的教师，便可以体会到饱含人间至情的教学之恋，那是至高境界，做教师的终极命运。
虽不能及，我心向往之。
三、精神园地 身为教师，必须具有成熟的教学思想和教学理念，拥有一片属于自己的“精神园地”，但不一定著书立传。
孔子崇尚“述而不著”，《论语》是由弟子编纂而成，“半部论语治天下”，足已体现孔子辉煌的思想成就，值得后人不断研读。
“人虽渺小，人生虽然短促，但是人能学，人能修身，人能自我完善。
”借杨绛先生的话激励自己，执一柄铲，挖一条沟，引《论语》圣水，灌溉贫瘠的心灵之土，但愿我们的园子能长出一片绿茵．．．．．
从文化生活角度看，如何看待中欧文化传统的不同
我觉得中欧文化的不同在于中国的文化是属于思维，西方的文化是属于理性思维。
这两者都有很深的积淀，中国的传统文化侧重于想象构造，西方的文化侧重于现实生活的再现。
以神话传说为例，中国的神话里的人物都是有高品行，涉及他们的私生活。
而西方的神话传说里人物，表现出的是人性的自私贪欲等。
对于企业文化的建设有什么看法和建议
如何塑造企业文化，主要包括： 中国缺少的并不是先进的文化理念和优秀的人才，缺乏的是正确理解企业文化，并将其转化为企业的管理制度和员工的日常工作，并全力推行的管理者。
在我们长期为企业做企业文化咨询的过程中，结合中国实际，总结出许多行之有效的塑造方法。
一、 提炼企业经营理念并加以宣讲 1． 行业特点分析：企业文化要与行业特性和企业的经营特点相一致，别人的企业文化，未必适合你的企业。
2． 广泛征求意见：企业文化并非只是高层的一己之见，要得到大家的认同，首先要征求大家的意见，很多人把企业文化认为是总经理文化、高层文化，这是不对的，企业文化首先应该企业大多数员工都认同的文化。
为了做到这一点，企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨公司的文化。
不妨先由高层制造危机感，让大家产生文化变革的需求和动机，然后在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。
3． 提炼核心理念：在我们为企业做咨询的过程中，首先问企业老总的一句话就是：“您能用一句话或者一个词来概括公司的文化吗
”很多企业的老总都要思考半天，其实如果不是在第一秒就回答出答案，这时答案已经不重要了，说明这个企业的文化并不明晰，连老总都不能马上说出，更何况基层的员工呢
因此，我们在为企业做咨询时，都是建议企业必须首先树立自己的核心价值观念，而且要成为企业员工都认知和认同的理念，同时在做品牌推广时，要让客户和顾客也认同企业的这种价值观念。
比如海尔，“真诚到永远”已经由最初的产品和品牌的理念，上升为一个企业的理念，成为海尔企业文化的核心。
4． 扩展为理念体系：企业应该有一个核心的价值理念，但基于这样的理念，还必须拓展为企业各个层面的管理思想和方法，这样才能使企业文化理念体系完整起来。
比如海尔，围绕他的核心理念，形成了完整的理念体系：人才理念——海尔赛马不相马；质量理念——有缺陷的产品就是废品；兼并理念——吃修克鱼；研发理念——用户的难题就是我们的难题。
在这些理念背后，又有相应的办法和制度作为支撑，使整个理念体系变得生动而有效。
5． 沟通渠道建设：企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网，都应该成为企业文化宣传的工具，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。
同时，企业高层在接受媒体采访时，应有意识地宣扬企业的文化，让顾客和客户认知本公司的文化，只有产生了对企业文化的认同，才能成为公司的忠诚客户。
二、 转化为相应的制度 1． 把制度落到纸面：不少企业的企业文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造，一方面在于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另外一方面就是对企业文化的塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主的，如果把他变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。
其实并非如此，优秀的文化要落到纸面，让大家有法可依，有章可寻。
尤其对于人力资源制度，包括招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。
著名的惠普公司，他的文化非常强调对人才的培养，因此他制定了完善的培训制度，员工从入职开始，就一步步地接受各种有针对性的培训。
另外，作为制度的一部分，惠普把培训也列入每个经理人的职责，他们90%的培训课程是由经理们上的。
在惠普公司的理念中，认为这是投入产出比最高的投资。
惠普公司只所以能成为行业内的楷模，就在于不仅树立了一种优秀的“以人为本”的文化，更把这种文化生根发芽，制定了科学的制度来落实这些优秀的理念。
2． 存在就是合理吗
不少企业重新树立了自己的文化，但是如何修改公司现有的各项制度，使其与公司的文化相融合，是个难点。
在我们做咨询的过程中发现，不少企业的管理者发出这样的疑问：“你们做的制度的确很科学，可我们现在的制度感觉更合理。
”请问“存在的就一定是合理的吗
”企业多年形成的制度有很多历史的、现实的和人为的原因，在进行战略调整、文化重塑和组织变革后，很多制度已经根本不适应企业的发展了，比如很多企业的薪酬政策，很明显的有忽视绩效考核、因人而异、级差过小的现象，但是企业同时担心如果实行市场化的薪酬制度后，会激发员工的矛盾，引发企业的不稳定，因此陷入取舍的两难之中。
企业里有不少领导者最初是变革的积极推动者，可一旦这种变革有损自己的利益，他马上就会成为反对力量。
所以在进行企业文化塑造时，企业领导者必须先问问自己，下定决心了吗
自己会首先遵守相应的规章制度吗
三、 理念故事化，故事理念化，并进行宣传 1． 理念故事化：优秀的企业文化并不是只让企业的中高层管理者认同，而是让所有的员工，甚至是临时的员工都认同你，这才叫卓越的企业文化。
企业在导入新的企业文化时，首先应该根据自己提炼的理念体系，找出企业内部现在或者过去相应的先进人物、事迹进行宣传和表扬，并从企业文化的角度进行重新阐释。
海尔总裁张瑞敏“砸冰箱”的故事耳熟能详，是理念故事化的典范。
2． 故事理念化：在企业文化的长期建设中，先进人物的评选和宣传要以理念为核心，注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼，对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。
在一家合资公司的企业文化咨询项目中，我们帮助他们按照企业文化的要求进行先进人物的评选，并在公司内部和相关媒体进行了广泛的宣传，让全体员工都知道为什么他们是先进，他们做的哪些事是符合公司的企业文化的，这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜，同时也使企业文化的推广变得具体而生动。
四、 跨越沟通，让你离员工更近 1． 称呼的艺术：企业文化要大处着眼，小处着手。
不要以为企业文化有多高深，作为高层管理者，只要你在日常工作中稍加注意，一样能塑造出浓浓的企业文化氛围。
在惠普，即使对董事长，都是直呼其名。
同样的，在联想集团，从总经理到基层员工，大家都提倡直呼其名。
通过这样的称呼，拉近员工之间的心理距离，从而提升员工之间的凝聚力。
如果您是以为老板，明天见到你的一位下属，试着只叫他的名字，看看效果如何。
2． 定期走访：高层管理者是企业文化的“设计师”和“牧师”，既是建设者，也是传播者。
不要离你的员工太远，抽出时间到你“大厦”的建筑现场看看那些辛勤工作的“工人”们，慰问一下他们，并适时地传播你的文化，这非常有效。
通用电器在自己的价值观里，明确提出“痛恨官僚主义”，提倡管理人员深入基层，进行调查走访。
总裁韦尔奇经常找一些中层和基层主管进行沟通，他的一句名言就是“沟通、沟通、再沟通”。
3． 定期接见：不管是大型的公司，还是小型的企业，作为高层管理人员，定期（每月或者每季）安排一个固定的时间，单独会见一下那些来自公司基层的员工，可以是表现突出的，也可以是问题员工，倾听他们的意见和建议，不仅使您更具亲和力，而且使组织减少官僚作风，保持沟通的顺畅，让您更多的了解基层的真实情况。
五、 以身作则，最为关键 1． 企业高层的角色：作为企业文化的建筑师，高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。
有一次一个企业老总问我：“你觉得塑造企业文化什么最关键
”我告诉他：“是你先把自己塑造成为企业文化的楷模!”一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实更应该激励和约束的，恰恰是那些企业文化的塑造者，他们的一言一行都对企业文化的形成和推广起着至关重要的作用。
一次我辅导一家企业做企业文化，他们老总说自己非常重视人才，希望企业理念在这方面有所体现，在我们谈话时，恰好安排要面试一个中层经理，当他的秘书告诉他面试者来了时，他却满不在乎地说：“让他再等半个小时，我有事走不开。
”一件小事足以体现他对人才的重视程度了。
企业的高层领导往往是各种理念、制度的直接破坏者，他们负面的言行对企业文化的破坏作用更大。
2． 从点滴做起：很多企业在进行企业文化塑造时，喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨，其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。
作为企业管理者，不管是高层还是中层，都应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。
在思科，广泛流传着这样一个故事，一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生，大老远地从街对面小跑着过来，这位员工后来才知道，原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。
因为在思科，最好的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。
再比如GE公司，他有一个价值观的卡片，要求每个人必须随身携带，就连总裁，也随时都拿出这个卡片，对员工进行宣传，对顾客进行讲解。
试想我们国内的许多公司高层管理者，你有这些世界一流公司总裁的理念和作风吗
塑造企业文化的办法有很多，但根本的还在于企业管理者尤其是高层管理者，有没有决心和勇气先把自己塑造为企业文化的典范，能不能首先自己先认同并传播公司的文化，这是决定企业文化成败的关键。
CEO要具备什么能力
有德有才,有德无才，无德无才,无德有才有德有才排第一肯定是没有争议的，哪个企业都希望用这样的人。
无德有才那是对企业而言是伤害最大的，不论是跳糟后中伤原企业，还是自立门户成为竞争对手，或是出卖公司信息给竞争对手，后果都是可怕的，换言之，就是知道的越多对企业伤害越大。
对于企业而言，应该是有德有才重用，有德无才慎用，无德无才弃用，无德有才坚决不用，这才是做好一个企业管理的用之的精髓