自信的含义
朋友，我赞同一位朋友的说法。
他说，自信的真正含义是：自信不是在你得到之后才相信自己能得到，而是在你还没有得到之前就相信自己一定能得到的一种信念。
建立自信的基本方法有四种：一是不断地获得成功；二是不断地想象成功；第三是把自己在一个领域里取得的成功经历`移植'到你需要自信心的新领域中来。
举一个例子来说，假如你的数学成绩差，你对学好数学缺乏信心；而你的语文学得不错，尤其是作文写得好，经常在报纸、杂志上发表或获奖。
你不妨把作文获奖时的情景‘移植’到数学课上，从而使它成为你自信的源泉。
第四是每天运用语言对自己进行自我暗示，自我肯定。
你可以每天这样大声对自己说：‘我是最棒的
’、‘我相信我能够成功，我一定要成功
’。
“事实上，‘你做不到’并不是真理。
除非你确实试过，否则没有人能肯定地说‘不可能’——因为没有任何人知道。
几乎每一个伟大的构想在开始的时候，没有几个人能想到它真的可行。
自信就是自己相信自己的回答只是一种字面上的理解。
法国心理疗法专家艾米尔??库埃有一句名言。
在20世纪20年代的英国和美国，这句话被成千上万的人反复念叨，这句名言就是：‘每一天，在每一方面，我都越来越好’。
” 有一个关于跳蚤的故事吗。
跳蚤本来可以跳二至三尺高，但有一只跳蚤居然跳不出三寸高的玻璃杯。
科学家做过一个有趣的实验。
他们把一只跳蚤放在一只玻璃杯里，然后在杯口盖上一块玻璃。
跳蚤使劲一跳，头重重地碰在坚硬的玻璃上。
它不甘心失败，又跳了一次，它的头再一次重重地碰在坚硬的玻璃上。
这样，经过无数次碰壁以后，即使把玻璃拿掉，它也跳不出玻璃杯。
这是什么原因
’这只跳蚤由于受过多次挫折，它在潜意识里已经认定自己不可能跳出这只玻璃杯，它丧失了再试一次的勇气。
所以我们不要像那只跳蚤一样，在遭受了一些挫折和失败以后，就自我设限，丧失了追求成功的欲望和信心。
其实，一件事能不能做好，并不取决于你的能力，而取决于你的信念。
’所以说，自信对一个人来说太重要了。
” 朋友，我的回答希望有所帮助。
职业困惑
你能认清自己是个什么样的人我很为你欣慰像你所经历的这一切都可以说在这个社会应该算是一般了你了解你自己这是非常好的前题所谓人生的意义是什么 前途是什么只有以自己的爱好和兴趣来决择你的选择给别人打工不是一生来做的也不是像你这种可以来用一生去别人打工的在我表面看来你很适合找自己的工钱没有不行 钱少了生活就不会好 钱多了又会失去自我 所以你的未来也就是你所期望的职业也可以说是一生的职业就是给自己找工按你的性格和能力去选择研究人类和社会也是一个很有前途的事业看你自己的发挥吧
怎样做一个受人喜欢的女生
朋友，我不是专家推荐点儿有关情绪管理的信息给你希望对你有所帮助祝你天天开心情绪管理，指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识，培养驾驭情绪的能力，并由此产生良好的管理效果。
现代工商管理教育如MBA、EMBA等均将情商及自我情绪管理视为领导力的重要组成部分。
方法6H4AS情绪管理方法，是用以增加快乐，减少烦恼，保持合理的认知、适当的情绪、理智的意志与行为。
一方面：用智慧去打开六种快乐的资源，以便增加快乐，优化情绪。
即6H（HAPPY)1、奋斗求乐2、化有为乐3、化苦为乐4、知足常乐5、助人为乐6、自得其乐另一方面：当陷于苦恼、生气等负性情绪，出现行为冲动时，使用4AS技术来自我管理情绪，以便改变情绪A：ASK即反问，反思，S;STEP即步骤1.值得吗
自我控制
2.为什么
自我澄清
3.合理吗
自我修正
4.该怎样
自我调适
情绪简介情绪是个体对外界刺激的主观的有意识的体验和感受，具有心理和生理反应的特征。
我们无法直接观测内在的感受，但是我们能够通过其外显的行为或生理变化来进行推断。
意识状态是情绪体验的必要条件。
情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性，在生理反应上的评价和体验，包括喜、怒、忧、思、悲、恐、惊七种。
行为在身体动作上表现的越强就说明其情绪越强，如喜会是手舞足蹈、怒会是咬牙切齿、忧会是茶饭不思、悲会是痛心疾首等等就是情绪在身体动作上的反应。
情绪是信心这一整体中的一部分，它与信心中的外向认知、外在意识具有协调一致性，是信心在生理上一种暂时的较剧烈的生理评价和体验。
美国哈佛大学心理学教授丹尼尔·戈尔曼认为：“情绪意指情感及其独特的思想、心理和生理状态，以及一系列行动的倾向。
”情绪不可能被完全消灭，但可以进行有效疏导、有效管理、适度控制。
情绪管理情绪无好坏之分，一般只划分为积极情绪、消极情绪。
由情绪引发的行为则有好坏之分、行为的后果有好坏之分，所以说，情绪管理并非是消灭情绪，也没有必要消灭，而是疏导情绪、并合理化之后的信念与行为。
这就是情绪管理的基本范畴。
自我情绪管理编辑心理暗示法从心理学角度讲，就是个人通过语言、形象、想象等方式，对自身施加影响的心理过程。
这个概念最初由法国医师库埃于1920年提出，他的名言是“我每天在各方面都变得越来越好”。
自我暗示分消极自我暗示与积极自我暗示。
积极自我暗示，在不知不觉之中对自己的意志、心理以至生理状态产生影响，积极的自我暗示令我们保持好的心情、乐观的情绪、自信心，从而调动人的内在因素，发挥主观能动性。
心理学上所讲的“皮格马利翁效应”也称期望效应，就是讲的积极的自我暗示。
而消极的自我暗示会强化我们个性中的弱点，唤醒我们潜藏在心灵深处的自卑、怯懦、嫉妒等，从而影响情绪。
与此同时，我们可以利用语言的指导和暗示作用，来调适和放松心理的紧张状态，使不良情绪得到缓解的方法。
心理学的实验表明，当个人静坐时，默默地说“勃然大怒”、“暴跳如雷”、“气死我了”等语句时心跳会加剧，呼吸也会加快，仿佛真的发起怒来。
相反，如果默念“喜笑颜开”、“兴高采烈”，“把人乐坏了”之类的语句，那么他的心里面也会产生一种乐滋滋的体验。
由此可见，言语活动既能唤起人们愉快的体验，也能唤起不愉快的体验；既能引起某种情绪反应，也能抑制某种情绪反应。
因此，当我们在生活中遇到情绪问题时，我们应当充分利用语言的作用，用内部语言或书面语言对自身进行暗示，缓解不良情绪，保持心理平衡。
比如默想或用笔在纸上写出下列词语：“冷静”、“三思而后行”、“制怒”、“镇定”等等。
实践证明，这种暗示对人的不良情绪和行为有奇妙的影响和调控作用，既可以松弛过分紧张的情绪，又可用来激励自己。
注意力转移法注意力转移法，就是把注意力从引起不良情绪反应的刺激情境，转移到其它事物上去或从事其他活动的自我调节方法。
当出现情绪不佳的情况时，要把注意力转移到使自己感兴趣的事上去，如：外出散步，看看电影、电视、读读书、打打球、下盘棋，找朋友聊天，换换环境等，有助于使情绪平静下来，在活动中寻找到新的快乐。
这种方法，一方面中止了不良刺激源的作用，防止不良情绪的泛化、蔓延；另一方面，通过参与新的活动特别是自己感兴趣的活动而达到增进积极的情绪体验的目的。
适度宣泄法过分压抑只会使情绪困扰加重，而适度宣泄则可以把不良情绪释放出来，从而使紧张情绪得以缓解、轻松。
因此，遇有不良情绪时，最简单的办法就是“宣泄”；宣泄一般是在背地里，在知心朋友中进行的。
采取的形式或是用过激的言辞抨击、谩骂、抱怨恼怒的对象；或是尽情地向至亲好友倾诉自己认为的不平和委屈等，一旦发泄完毕，心情也就随之平静下来；或是通过体育运动、劳动等方式来尽情发泄；或是到空旷的山林原野，拟定一个假目标大声叫骂，发泄胸中怨气。
必须指出，在采取宣泄法来调节自己的不良情绪时，必须增强自制力，不要随便发泄不满或者不愉快的情绪，要采取正确的方式，选择适当的场合和对象，以免引起意想不到的不良后果。
自我安慰法当一个人遇有不幸或挫折时，为了避免精神上的痛苦或不安，可以找出一种合乎内心需要的理由来说明或辩解。
如为失败找一个冠冕堂皇的理由，用以安慰自己，或寻找的理由强调自己所有的东西都是好的，以此冲淡内心的不安与痛苦。
这种方法，对于帮助人们在大的挫折面前接受现实，保护自己，避免精神崩溃是很有益处的。
因此，当人们遇到情绪问题时，经常用“胜败乃兵家常事”、“塞翁失马，焉知非福”、“坏事变好事”等词语来进行自我安慰，可以摆脱烦恼，缓解矛盾冲突、消除焦虑、抑郁和失望，达到自我激励，总结经验、吸取教训之目的，有助于保持情绪的安宁和稳定。
交往调节法某些不良情绪常常是由人际关系矛盾和人际交往障碍引起的。
因此，当我们遇到不顺心、不如意的事，有了烦恼时，能主动地找亲朋好友交往、谈心，比一个人独处胡思乱想、自怨自艾要好得多。
因此，在情绪不稳定的时候，找人谈一谈，具有缓和、抚慰、稳定情绪的作用。
另一方面，人际交往还有助于交流思想、沟通情感，增强自己战胜不良情绪的信心和勇气，能更理智地去对待不良情绪。
情绪升华法升华是改变不为社会所接受的动机和欲望，而使之符合社会规范和时代要求，是对消极情绪的一种高水平的宣泄，是将消极情感引导到对人、对己、对社会都有利的方向去。
如一同学因失恋而痛苦万分，但他没有因此而消沉，而是把注意力转移到学习中，立志做生活的强者，证明自己的能力。
在上述方法都失效的情况下，仍不要灰心，在有条件的情况下，去找心理医生进行咨询、倾诉，在心理医生的指导、帮助下，克服不良情绪。
员工情绪管理编辑情绪是指个体对本身需要和客观事物之间关系的短暂而强烈的反应。
而在企业当中，企业管理者如果不能很好的进行员工情绪管理，那么将会导致企业的工作效率低下，从而影响企业的发展，那么如何做好企业员工的情绪管理呢
1、 建设企业文化，理顺组织情绪在现代企业管理中，企业文化已经逐渐成为新的组织规范。
事实上，企业文化对员工不仅具有一种强有力的号召力和凝聚力，而且对员工的情绪调节起着重要作用。
一般而言，员工从进入企业起的那一刻便开始寻求与企业之间的认同感，如果企业文化中有一个员工愿意为之奋斗的愿景使命，一种被员工认同的价值观和企业精神，那么这个企业就能够激励员工超越个人情感，以高度一致的情绪去达成企业的目标愿景。
2、开放沟通渠道，引导员工情绪。
积极的期望可以促使员工向好的方向发展，员工得到的信任与支持越多，也会将这种正向、良好的情绪带到工作中，并能将这种情绪感染给更多的人。
企业管理者必须要营造良好的交流沟通渠道，让员工的情绪得到及时的交流与宣泄，在企业管理中如果交流沟通渠道受阻，员工的情绪得不到及时的引导，这种情绪会逐步蔓延，影响到整个团队的工作。
3、匹配工作条件，杜绝消极情绪工作环境等工作条件因素对员工的情绪会产生很大影响，在实际的工作中，企业管理者需要将工作条件与工作性质进行匹配，从而避免其消极情绪的产生。
如IT行业的工作具有强烈的不确定性， 非常强调员工的团队合作能力，因此，工作环境应设计成开放式结构，在办公用具的摆放、员工工作空间等方面可相对宽松，有利于团队成员间的交流。
4、培训情绪知识，增强员工理解情绪心理学家Izard 指出，情绪知识在决定人们的行为结果时可能起到调节作用。
情绪知识是员工适应企业的关键因素，企业管理者可以通过针对性的“情绪知识”培训，增强员工对企业管理实践的理解能力，激发员工的工作动机以适应组织的需要。
5、营造情绪氛围，提升个体感受每个企业都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等。
这种组织情绪会影响员工的工作效率和心情，甚至会成为一个员工是否留在企业的原因。
《老板》杂志表示在企业管理当中整个组织的情绪氛围会影响和改变员工的情绪，尽管员工和组织的情绪是相互影响的，但是组织对个体的影响力量要比个体对整个组织的影响力量大。
因此，从企业发展的角度来看，企业管理者必须要营造企业良好的情绪氛围。
离职情绪管理不管是主动离职的员工，还是企业辞退的员工，在员工离职前，都应与其进行离职面谈，关注其情绪变化，引导其重新认识企业，这也是对员工的一种情绪管理。
为何要离职情绪管理离职员工也是一种财富，最好用人性化的方式，给离职员工留下良好的口碑。
不管员工因何种原因离开，不要与员工结下私怨，将员工当成好朋友对待，让员工感受到企业的爱和宽容，员工离职后可能会成为企业的客户、企业的合作伙伴、企业的竞争对手，他们会直接向市场传递自己在这家企业的感受。
在这个过程中，离职面谈所起的作用非常重要。
离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈，是离职管理的一个重要组成部分，好的离职面谈会让离职者有很好的感受，还会留下很好的建议，这对任何一方都是好事。
主动离职人员情绪管理一般来说，员工选择离开公司，基本上出于以下几类原因：⑴外部诱因，有更好的发展机会，竞争者的挖角，自行创业，现服务公司外迁造成交通不便等；⑵组织内部推力，缺乏个人工作成长的机会、企业文化适应不良、薪资福利不佳、与工作团队成员合不来、不满主管领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重，压力大、不被认同或不被组织成员重视、无法发挥才能、没有充分机会可以发展专业技能、公司财务欠佳、股价下滑、公司裁员、公司被并购等；⑶个人因素，为个人的成就动机、自我寻求突破、家庭因素（结婚、生子、迁居、离婚）、人格特质（兴趣）、职业属性、升学（出国）或补习、健康问题（身体不适）等。
此时离职员工一般是很愿意把心里话说出来的，这些话在平常的工作中很少能听到的，而这些话对于今后公司在管理、经营上都是很有裨益的。
从公司的角度而言，离职面谈的主要目的是了解员工离职的真实原因；导致离职的主要事件；离职人员对公司当前管理文化的评价；对公司工作环境以及内部人际关系的看法；对所在部门或公司层面需要改进之处提出的合理化建议；同时获得离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。
所以面谈的重点应该围绕以上主题进行。
离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪，同时，面谈双方的语气及表情细节，也有助于提高沟通的有效性。
在离职面谈的过程中，代表公司与离职者进行面谈的人员应多听少说。
应给予离职人员合适的空间和足够的时间。
适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。
多数情况下，无须对员工的片面理解进行解释，因为这即无助于改变结果，也容易使面谈的员工产生封闭的情绪，减少信息的输出。
尽量思考和理解离职人员说的话，保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。
要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。
多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。
“谁”、“什么项目”这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌，同时也容易产生对在职员工的片面评价。
许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。
离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。
除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。
进行离职面谈时，还必须提醒他，遵守职场的“伦理道德”，办理移交手续，履行“保密协议”、“竞业禁止条款”（如有事先签定《竞业限制协议》）的约束，保护企业的知识产权，以及离职生效日期前的少请假，以维持员工的纪律管理。
离职面谈前可以设计一个规范的离职面谈表格，其中列举一些离职面谈的样题，为一些离职面谈的样题举例，企业可以根据离职面谈的场合、离职岗位情况及公司情况对这些样题进行删减，或用于编写离职调查问卷或电子反馈表格。
辞退人员离职情绪管理辞退员工其实是正常管理工作的一部分，我们对员工进行管理，进行严格要求其实正是爱员工的一种表现，员工终有一天会感受到这份良苦的用心。
对辞退人员开展离职面谈前要进行充分的准备工作，被辞退员工的基本资料、辞退书、考核记录表、岗位说明书、员工手册、补偿通知书等一定要掌握在手，因为这是谈话时需要出示的充分证据。
面谈的整体时间不宜过长，最少20分钟，最多40分钟，选择轻松、明亮、无干扰的环境，营造一个和谐、信任的氛围，以保证双方在友好的氛围下开始商谈。
在对辞退人员进行面谈时，一定要注意尊重客观事实。
要用事实来说话，不能存一己之私，要尽量地做到公平、公正、合理。
面谈过程中要引导员工认识到自己工作中所犯的过错，让员工明白企业对他所做的处罚完全是基于客观事实的基础，从而让员工在当场签下《离职申请书》或《处罚通知单》等文件。
辞退的理由、辞退的补偿这两方面的信息都必须清晰沟通，让员工清楚明白的了解。
如果员工心生怨情的，也应让员工有辩解和倾诉的机会，引导员工化解心中的不悦。
在此类面谈中，一定要注意不要过多地掺杂个人情感，更不要轻下承诺。
辞退员工时，一定要关注其心理变化，如果处理不当，可能会造成很大的矛盾冲突，有时甚至会危及个人及公司安危。
不要让被辞员工带着怨恨离开公司，导致产生劳动争议或在市场上散布大量的负面信息。