管理随笔（一）：人才问题
企业发展关键是人才问题。是什么人才问题呢？是管理人才的问题。人才可以引进，但引进来的人才你无法真正的拥有。所以，你必须培养适合或认同企业价值观或企业文化的人才。这样的人才才能接地气。
管理的目的是工作的成效，但工作是由人做的，所以，管理者不能不和人打交道。管理的本质，其实就是激发和释放每一个人的善意。同情别人，愿意为别人服务，这是一种善意；愿意帮别人改善生存环境、工作环境，也是一种善意。管理者要做的就是激发和释放人本身固有的潜能，创造价值，为他人谋福祉。这就是管理的本质。
企业的目的就是创造客户；或者更明确地说，创造客户需要的价值。
领导者本身的定义是有人跟随，有人跟随你，你就是领导。最重要的，就是你把人领导到什么方向上。所以，作为领导人，只能领导，不能误导。
管理者必须永远有清醒的头脑，不断反省自己，检讨自己，才能够达到文明人追求真理的境界。要达到这个境界，我们需要学习提高，需要穷根究底，需要有良好的价值观、信念和承诺。
管理学不是成功学。管理学当然也追求成功，但它追求的是有意义的成功、创造价值的成功、为别人带来好处的成功。
管理随笔（二）：员工责任
发生问题、出现错误时，首先不是检讨自己，而是检视别人；最先不是解决问题，而是推卸责任。这种行为如果主要是源于管理体系上的缺陷尚且可以理解，但是如果主要是某些人员的逃避心理在作祟，则我们大致可以判断这些人员不会端正方良，其人品即使没有缺陷至少也应受到质疑。
员工队伍在公司中必须保持相对稳定，人员尤其是基层人员的大进大出，对品质的稳定、成本的降低、管理的推行等都有极大的负面作用；员工流动如果不能维持在一个可以接受的区间内，公司基层管理、基础管理根本就无法夯实，产品的改进、工艺的改良、管理的提升等更进一步的改观更就无从谈起。
数据的真实可靠、设备的稳定运转、生产的有效组织、部门的有效协作、员工的持续培训、标准的持续推行等在全面管理中始终应受到高度重视，基础管理功夫不到位做不扎实，职能管理及体系管理就会遇到极大的挑战；基层管理下的力度不够根基不稳，自主管理及全员管理几乎就变得不可能实现。
在公司中首先需要做好本职工作，然后才有资格评论部门其它事务，份内工作做得水准一般而去妄谈公司它事，在某种程度上是对工作本身和自身人格的一种极大侮辱。
如果是依靠关系或荫庇获得本职，在日常中却偏常去非议或讥诮其他正常升迁到该职的同事；如果再加之份内工作做得不够出色，而又流露出对工作和公司的哪怕一点轻视，那我们就可以判断此人在胸怀气度上绝对狭窄，在忠诚可靠上绝对无药可救。
如果基层员工不能接受良好的在职训练，不能接受来自一线主管的直接辅导，而只是依赖员工自己相对漫长的试错摸索，依赖圈子内员工间的直接经验传承，那么只要是在相对大规模、现代化的作业环境下，工作质量的提高、工作标准的优化、生产作业的改进等，就无从谈起而只能变成是一句停留在口头上的宣传标语或空话。
没有计划就没有管理，没有可行的计划就没有有效的控制，所以不会制定计划的管理者，根本就谈不上是个管理者，充其量只能被称作是一个业务上的熟练能手、一个传达上峰指示的近亲危险人物或一个团队关系的敏感协调者。
品质上的要求完美似乎无可挑剔，因为永远可以渐趋、不能达到而一直期待；用人上却不可苛全责备，因为毕竟“通才太少、偏才几个、专才是有、庸才尚多”，如果被普遍认为是受到歧视对待，那么团队氛围从此就可能会降到冰点，有时甚至整个机体都会受到侵蚀，从而却造成不可估量的灾难性影响，
管理随笔（三）：个别指导
个别指导是唯一有效影响员工的方法，对不同的员工采用不同的激励措施，对每一位员工了如指掌（如金钱，地位，自豪感，挑战性工作，他人的感谢评价等都可以调动员工的积极性）循序渐进的为员工提供指导，销售管理人员反馈的不应是批评而应包括具体的指导，帮助员工改进工作，经常肯定员工的工作成绩，表扬并衷心感谢他们做出的贡献，在小型试验性项目中取得成功的经验可使员工增强信心，提高创新的积极性，争取更大的成功。
高度重视集体的作用更多的考虑部门业绩及整个公司的业绩，认真分析各位员工所从事的专业是否对公司有利，劝说 指导 帮助员工从事对整个公司最有利的工作，并通过集体项目增加员工的合作关系。
举行小型研讨会征求员工的意见，发挥集体智慧，一起研究今后的工作计划，要求员工主动承担具体的工作安排，要求员工履行自己对集体所做的承诺。最重要的是监督计划执行情况，及时采取有效措施，解决计划执行过程中出现的问题，以便实现计划中所定的目标。
为赢的员工的尊重，必须参与营销和推广活动，充分了解并设法满足员工的各种要求，树立长期发展思想，使用与培养相结合，建立严密的财务及考核制度，相对稳定与合理流动相结合，使员工的素质整体提高，是员工对公司产生依恋情绪，在市场中树立企业的形象和品牌意识，从而将公司建立成销售较好，网络较全，管理较完善的代理销售公司，以上仅为一家之言，不足之处尚望浏览者指正。
管理随笔（四）：执行力
前几年，一个友人的企业做大了，邀我去和他们的高管座谈。如今，这个企业已经垮了。记得当时我与他们交流的主题是企业的执行力的问题。
实际上，一个企业，在战略上完全失败的并不多，更多的差距是在竞争中对战略的执行力。战略在企业中是很重要的，特别是在行业，地域，规模，时机的选择上，战略决策是短暂的。战略的错误可以导致企业的失败，但是战略的正确却不能保证企业的成功。执行力在企业的发展中起到了更持久的作用，执行力可以有效地执行战略，可以巩固和优化战略。
成功的企业一定是在战略和执行力上都到位的企业。战略方向和战术执行力是企业的风火轮，缺一不可的。战略方向不清晰，何以战术执行力？执行力不够，会导致对战略的怀凝，最终没有了信心。企业中一定有战略方向，但往往会忽视执行力的问题。执行力是资本的效率，是我们的热情，智慧和创造力，是政令通畅，朝气蓬勃和持之以恒。
管理随笔（五）：迟到
员工都会有被老板骂的情况，但我们该如何。他挨你骂，骂久了就皮了。人不能骂，一骂就皮了。我常常问一些经理：“上午四个小时，你做了什么事？”他说：“气得要死。”一个上午只做四个字：气得要死。老实讲，我们把一个下属情绪弄坏，一定是我们吃亏。他在那里发混帐气，东看不顺眼，西看不顺眼，他什么事都不做，谁倒霉？你倒霉！
如果一个下属迟到，他心里最担心的是什么？如果他只担心，老板会骂我、会被扣薪水，这个人一辈子没有出息，你根本不要理他。如果他不在乎被你骂，也不在乎扣薪水，他所在乎的是：会不会耽误公司的事情，如果由于他的迟到，耽误了，那他实在是受不起，所以他赶快去把它做好。这个人是可造之材。他本来是急急忙忙想去把工作做好，结果你把他叫来骂，耽误谁的事情？耽误公司的事情。
所以奉劝各位老总,从现在开始,你的下属迟到，你明明看到也要假装没有看到，这套本领中国人最行。外国人装不出来，外国人看到就是看到，没看到就没看到。在中国你要看到你应该看到的人，要假装没有看到你不应该看到的人。老实讲，你跟别人在讲话，你看到老板经过，你敢说你没有看到他，只有上级才有权利假装没有看到。老总假装没有看到，是让下属赶快把公司重要的事情做完，先把公事了断，再做私人的事情。做完他会来找你，而且我保证他会跟老板讲：“我今天没有迟到”。这是非常奇怪的事情。然后你就跟他说：“你没有迟到，那你干什么去了？”他说：“我早上六点钟就爬起来了，我妈妈摔了一跤，我把她送到医院，急急忙忙才迟到半个小时，所以不算迟到。”你说：“那你把事情做好就行了，迟到没什么关系。”告诉他“以后不可以。”就算他这次骗你，你也让他骗。因为他妈妈不可能每天摔跤，做老总要有这个肚量才对。
以前我有一个打字小姐，七打八错。我实在气得要命。如果你骂她，“打字打成这个样子，像话吗”？她心里想：“我打错字，你来打打看看，谁错得多？”你一定要将心比心，知道你骂她的后果是怎么样的。我不会骂他，但是我不会放过她。
记住，当主管对下属的过错绝对不能放过，但是要有效去处理。等下一次她又拿稿件给我，文件上面有六个字错误，我就说“人家都在赞美你很会穿衣服，你真的很会穿衣服”。让她开心一下，一个人开心的时候抵抗力是很低的。然后我就说：“不过人家也在批评你常常打错字，我看只不过五六个，但他们骂得很难听。”她就说：“不好意思。”我说：“没关系，以后不要错就好了，管他呢？”结果她回去就会好好打。
要给人家面子，要给人家台阶下，不要弄得她难看。我们要想办法，要有效果来改变员工，而不是发混帐气。最好的办法，就是让他有面子找到台阶下，这就叫无！