uc浏览器
最新版本功能介绍UC浏览器魅族专版 v7.5UC浏览器魅族M9专版于今日正式发布。
此次发布的M9专版UC浏览器为UC浏览器7.5版for Android平台的基础上针对M9的分辨率专门进行适配，能够高清、完美的支持魅族M9，为煤油们带来最快、最完美的上网体验。
[2] UC浏览器魅族M9专版特性包括 高清、完美适配魅族M9界面;UC浏览器魅族专版(2张) 流量最省、速度最快、性能稳定; 原汁原味呈现wap2.0网页，彩版/3G版看得更爽; 提供“缩放模式(压缩)”，在完美呈现电脑般浏览体验同时，做到流量更省; 更多细节设置，贴心、方便：自动锁屏、多窗口切换、高速下载。
UC浏览器功能 UC浏览器能在市面上绝大部手机上安装、运行，是基于客 uc浏览器户端/服务器端架构产品，由专门客户端负责页面所需数据处理、压缩工作，客户端负责处理过数据解析，因此，在国内网络环境下，UC浏览器页面加载速度要比大部分同类软件要快，在数据压缩技术支持下，还能节省使用流量 UC浏览器是一款免费网页浏览软件，主要应用在以手机为主的各种移动终端，能帮助用户快速访问互联网，随时随地进行无线冲浪：编辑个人博客，登录网络社区，收发电子邮件，订阅热点RSS…… 提供在线功能； 提供友度、优酷、土豆等海量点播视频在线播放功能； 提供在线电台、mp3音乐播放功能； 提供不同网络带宽下的多个版本（流畅、清晰、Q屏）。
UC桌面是一款免费的UCWEB6浏览器功能扩展插件，支持目前各类主流手机网络接入方式，让您手机功能更人性化。
UC桌面主要提供以下增强功能： 在手机待机界面上动态显示当天天气情况和新闻热点； 来去电信息显示； 未接电话提醒； 自动IP拨号。
UC浏览器PPC平台7.2正式版更新（2022年6月18日） WindowsMobile&WindowsCE平台UC浏览器7.2正式版主要适用于多普达、三星等厂商的WindowsMobile机型，如多普达S900等，以及部分WindowsCE机型，如魅族M8等。
以下为本次发布的主要内容： 【功能优化】 夜间模式无图框优化 历史记录支持后台打开 WAP出错页面展现优化 首页网址|搜索右键优化 【新增功能】 Flash10功能支持，手机偷菜，PC感受（仅PPC05/03支持） Post下载支持，更多选择，更多资源 网盘上传支持，网盘文件，灵活分享 【修改BUG】 无法下载m3u文件 下载分段设置过大导致无法下载 Chunked文件无法下载 下载大文件进度条显示异常 手机淘宝网确认购买商品后失败编辑本段版本【UC浏览器】全新UC浏览器7.6版更新上线（2022.01.30） 【UC浏览器】Symbian平台7.3正式版（2022.7.14） 【UC浏览器】WindowsMobile平台7.1正式版发布（2009.6.1） 【UC浏览器】Blackberry 平台7.1正式版发布啦（2009.5.19） 【UC浏览器】V3平台7.2beta2支持社区Flash游戏版本发布（2022.5.5） 【UC浏览器】7.1版登录App Store 可访问WAP网站 【UC浏览器】JAVA 7.2正式版发布（2022.5.19） 【UC播放器】Symbian S60 V3/V5平台2.2beta2版本发布（2022.5.6） 【UC播放器】Symbian S60 V2平台2.2beta1版本发布（2022.2.2） 【UC浏览器】Android平台7.1beta版发布啦~（2009.5.12） 【UC浏览器】Android平台7.0 OPHONE专版公测版推出（2022.2.8） 【UC浏览器】MTK平台UC浏览器发布（2022.5.5) 【UC桌面】Symbian平台1.7patch2版发布啦~（2022.4.30） 【UC桌面】WindowsMobile PPC平台1.5正式版发布（2022.2.2） 【UC迅雷】Symbian S60 V2平台V1.2beta版本发布（2022.7.1） 【UC迅雷】Symbian S60 V3/V5平台V1.2beta版本发布啦~（2022.7.1）编辑本段研发公司2022年2月3日，北京）中国领先的移动互联网应用服务与技术提供商UC（优视科技）日前正式发布全新UC 7.1版手机浏览器。
作为UC 在2022年的开年之作，UC7.1不仅为广大用户提供了针对虎年春节的软件主题，更在秉承其“速度”、“兼容”、“稳定”三大优势的同时，为用户带来更多从外至内的手机上网新体验。
UC7.1的升级功能包括：全新的节日桌面与可选主题，全新的照片即拍即传、书签同步功能，更为完善的论坛浏览模式以及更加丰富的个人中心应用，让手机上网好看又好玩。
外展新颜：全新“虎年春节版”界面 在中国传统的新春佳节到来之际，UC特别设计了虎年春节的喜庆启动界面和“红运当头”节庆主题，并提供多款新年手机桌面供用户下载。
让手机上网浏览也变得“年”味十足。
（红运当头“节庆主题”， 以上为在Windows Mobile平台上的界面效果） 内秀真功：论坛模式、即拍即传、书签同步一个都不能少 ·更为完善的论坛模式 UC7.1延续了UC7.0的论坛模式功能，并将这一UC独创的功能进一步完善。
UC7.1的论坛模式支持包括Discuz
6.0/6.1/7.0、Phpwind 7.x 等15类论坛类型，涵盖目前网络中80%以上论坛。
正愁买票回家难的你，不如试试更多的买票方式：登陆热门论坛，选择论坛模式，全天候在线关注任何车票转让信息，绝不放过任何一张带你回家的车票。
普通模式下，第三屏仍无法读取论坛内帖子内容（Symbian平台） 进入论坛模式，第一屏已经可以看到论坛内帖子内容（Symbian平台） 论坛发烧友也不必担心不守在电脑前的春节假期会让你人气大跌，UC7,1的论坛模式泡坛子，让你不在电脑前也能照抢沙发。
·即拍即传，一时间分享你的照片 UC7.1结合手机可即时拍照的特点?开发出 “即拍即传”的特色功能。
这一最具震撼力的功能大大简化了以前手机用户上传图片的繁琐过程，极大地降低了用户使用门槛，并进一步填平了Web端社区与移动终端的“鸿沟”。
（以上为在Windows Mobile平台上的操作） 用户在附件上传的选项下选择“拍照上传”，就可以即时拍摄一张照片添加入上传的附件内容。
不管是过年家人、朋友聚会、美味年夜饭、或者过年旅游途中见闻……生活中的新人新事，尽可通过手机终端轻松捕捉，并与亲朋好友一起来分享属于你的特别新年! ·更丰富用户中心 在娱乐应用上，UC7.1继续保持全面整合的个人用户中心，并且聚合更多的应用与功能，满足用户“新奇好玩、即时聊天、个性应用”的全面需求：在舟车劳顿的往返路途中，丰富的“小游戏”可以帮你打发无聊，或者用MSN、QQ、飞信来和家人聊天； 即使是在吃年夜饭时，“手机农场”也能帮助及时收菜； 就算没时间关注时事，“手机微博”照样让你随时不错过最热门的讨论话题。
·更强大的书签同步功能 书签网上存，习惯最顺手。
UC7.1的书签同步增加功能为广大用户进行浏览的个性化管理提供了稳健的基础。
用户可将书签上传到UC的用户中心后台。
如此一来，用户可以在任何一台手机的UC浏览器里还原书签，随时随地访问自己的收藏网站和网页。
目前，面向Windows Mobile，Windows CE，JAVA，Blackberry和Symbian平台的UC7.1版已经发布，Android平台的UC7.1版也将在近期推出。
作为全球8000万用户的“移动生活伴侣”，UC把用户需求当作自己不断提升技术的不懈动力，并始终致力于通过更快捷、更全面的产品创新，给用户带来实质性的体验升级。
通过温馨的界面设计，和贴合移动生活的升级功能，全新的UC7.1浏览器将进一步让用户获得更为卓越的手机上网体验。
UC:人因梦想而伟大UC（优视科技）是中国领先的移动互联网软件技术及应用服务提供商。
UC以技术为本，致力于为用户提供最便捷、最经济的移动上网产品和应用服务体系，满足用户对移动互联网生活应用的需求，最终实现用户对移动互联网的全形态应用。
自2004年创立以来，UC一直专注于推动中国移动互联网事业，始终以卓越的市场前瞻力和技术创新力推动着中国移动互联网领域的发展进程。
目前，优视科技公司员工超过380人，其中研发技术人员的比例接近70%，是一家注重技术积累及发展的技术型专业公司。
同时，公司已经在北美和亚洲其他地区架设了独立服务器，服务于全球30个以上的国家和地区。
截至2009年10月,全球范围内取得了下载量超过2亿次，用户8000万、活跃用户近4000万的成绩，藉此UC业已成为移动互联网应用软件领域的代表企业。
UC公司产品UC（优视科技）的核心产品是UC浏览器，通过安装使用UC浏览器，手机用户不仅能快捷访问WAP站点，更能畅游各类WWW站点，优秀的浏览体验让手机上网成为一种享受。
目前，UC浏览器已发布到7.1版本，功能日臻完善, UC浏览器已在全球范围内取得了超过2亿次下载量，月用户页面浏览量超过150亿。
藉此，公司业已成为手机浏览器软件领域的事实领导者。
UC未来目标UC（优视科技）的企业理念是帮助手机用户方便快捷上网，打造移动生活平台，成为用户的“移动生活伴侣”；优视科技希望能够在5年内成为中国移动互联网领域最大的技术服务公司。
作为植根于中国市场的民族软件企业，让中国的每一部手机都使用UC浏览器是我们的理想。
我们期待着，在各级政府部门的关心、指导、帮助下，能为国家的信息化建设贡献更大的力量。
UC将在今年开拓海外市场俞永福认为，UCWEB如果想成为第四个王朝的领袖企业，仅仅占领中国市场显然还很不足，而今年正是发力国际市场的最好时机。
其实在这方面，挪威浏览器厂商Opera则早已进行布局，据其最新发布的数据显示，截至2009年11月，Opera Mini在全球共拥有 4170万用户，比上月增长5.3%，与去年同期相比增长超过154%。
俞永福表示，中国的互联网公司包含搜索、门户、社交网站等一直都是在对国外互联网公司进行复制，而发展周期也都晚半年至一年时间，但是中国在移动互联网将成为全世界的主导。
UCWEB目前已经开发了英文和俄文两个产品，在小范围的测试过程中也看到了自身产品的竞争力，所以今年在国际化方面将有比较大的动作，很快将会正式宣布。
面对在中国市场仅发展了5年，现在就忙于开拓国际市场是否有些操之过急的质疑，俞永福表示，其实今年是最好的一个timing(时间点)，现在中国的互联网公司国际化走出去基本上都是和国际巨头在进行巷战，但是移动互联网则不同，目前仍然存在快速占领的机会，而UCWEB国际化的策略也是先占领新兴市场然后再逐渐包围成熟市场，如果等到2022年以后再国际化，那可能就会面临和现在互联网公司国际化一样的难题。
他同时给出了关于中国移动互联网自己的预测，希望到明年的这个时刻可以来印证他的预测，他认为，2022年中国的手机上网用户将会增加一个亿，达到3.1-3.3亿之间，而2022年将会成为手机网民井喷的一年，用户增长量将为1.5亿，届时中国手机用户将达到4.5亿以上并且超过互联网用户。
UC将在海外上市2006年，UCWEB获得来自董事长雷军等人的400万元天使投资，2007年，联创策源风险投资公司和晨星集团向UCWEB投资了1000万美元。
2009年5月，阿里巴巴集团也对UCWEB进行了战略投资。
对于将来是否要继续融资，俞永福表示，UCWEB现在一点也不缺钱，如果只是投钱我们肯定不接受，但是如果会有对公司未来发展有很大帮助的投资者，UCWEB也会欢迎他们入股。
谈及是否已有上市计划，俞永福认为，除了创始人，如果员工在一个创业公司已经待了三-五年，那么是很难坚持下去的，UCWEB未来会选择一个好的时间点进行上市，上市地点应该是在海外。
此前，据路透社报道称，UCWEB计划三年内实现海外上市，上市地点应该是在香港证券交易所或者纳斯达克。
虽然目前还没有明确的上市时间点，但他透露UCWEB目前是全员持股，大家是为了一个共同的目标去奋斗，“UCWEB目前有420多名员工，并且是全员持股，在员工总数达到800人之前都将维持这个全员持股的计划，但是超过800人以后，就不好说了。
”编辑本段管理团队俞永福 Mr. Yu Yongfu 优视科技CEO俞永福演讲UCWEB（优视动景）执行董事、首席执行官 2006年年底加入UCWEB公司，任执行董事，首席执行官，全面负责公司的整体运营。
作为优秀的团队带头人，UCWEB在过去的两年 俞永福时间里，在战略规划、企业管理、人才队伍建设、市场经营等方面都取得长足进步。
俞永福先生获得了“2008中国年度潜力创业人物”、“2008新媒体自主创新十大人物”等荣誉。
雷军 Mr. Leijjun UCWEB董事长（前金山公司总裁兼前CEO） 籍贯：仙桃 毕业院校：武汉大学 出生年月： 1969年2月 个人名言：人因梦想而伟大。
中国著名管理人才、经济学专家、反病毒专家编辑本段荣誉2009中国互联网大会荣誉合作伙伴 UC浏览器摘得“2009最佳手机浏览器”奖项桂冠 中国互联网力量之星 艾瑞新营销奖 UC浏览器喜获“优秀客户体验奖 雷军新媒体（移动）行业十强 2009中国手机新媒体领军品牌 UC（优视科技）获新媒体殊荣 《商务周刊》中国100快公司 2009EnfoNet 移动互联网最佳应用服务提供商 “UC浏览器”正式入选“中国扶贫基金会指定手机上网捐赠平台” UC浏览器获得《程序员》&CSDN “国产软件创新奖” UC浏览器入选2008中国最有商业价值移动互联网应用十佳 07中国手机客户端软件TOP50强UCmail 新媒体（移动）行业十强 摩托罗拉最佳手机应用奖 UC浏览器喜获金枝大奖 2008中国手机客户端软件TOP10编辑本段系统设置显示设置： 1、浏览模式 ：分适应模式和缩放模式，只针对Symbian平台、PPC/SP平台、JAVA平台提供了该设置。
2、字体大小 ：可调整UC浏览器里页面显示的字体大小。
3、字体平滑 ：字体展示效果，类似一种视觉的过渡；只有Symbian S60 V3版本上提供此设置。
4、文字分段 ：仅针对WWW页面有效，将大页面以分页方式进行输出；如页面内容是200K，您设置分段大小为50K，那么该200K的页面将分4页来显示；适当使用，可以节省一定的运行内存，可节省一定的访问流量。
5、文本行距调整 ：即调整页面上行与行之间的距离。
在Symbian平台、PPC/SP平台有提供。
6、图片质量 ：是WWW页面上显示图片的质量、清晰度。
是UC浏览器服务器进行压缩的一种效果。
无图即是不显示任何图片，其次微缩图片相对最不清晰，全彩图片相对最为清晰。
图片质量越低，越能节省一定的运行空间，也越能节省一定访问流量。
7、GIF动画显示 ：设置为关闭，或者选择禁止gif动画，页面上动态的gif图片就显示为静态了。
禁止了gif动画也能在一定程度上节省运行空间、以及节省一定的流量(JAVA平台不支持)。
8、背景颜色 ：在网页没有定义背景的情况下，对网页未定义背景的地方添加背景颜色。
对于网页本身已经有背景颜色的，会显示网页原背景。
该设置仅Symbian平台的支持 9、输入框匹配 ：指在适应屏幕模式下，对网页输入框的宽度展示。
该设置仅Symbian平台的支持 10、下划线链接 ：指对链接添加下划线显示，方便辨认链接，而当字体行距设置为1时，不显示下划线。
该设置仅在Symbian平台支持进行调整；Java客户端是默认不显示下划线，PPC/SP客户端是默认显示下划线，且不支持进行调整。
11、滚动条设置 ：在上下滚动页面时，屏幕右边随页面上下移动的即是滚动条。
swot分析法的作用以及用途
SWOT 对应的条件一一列举 （1，2，3….5） A)分析条件B)匹配分析， 重点在WT这个区域C)可选方案 D)战术 筛选 收敛 结论 变量 定量 排序 权重注意评价指标的选择SWOT 分析的弱点： 对O，T 分析的不确定，受时间影响较大，环境的变化较适合于短期分析 （战术分析）
如何营造文化氛围
找工作的大学生，请收起你的浮躁 闲来无事时，会到各个论坛去看各种贴子。
经常会被刚毕业的大学生问到这样的问题：现在找工作怎么这么难啊
对于此类大学生，他还不明白一些事。
找工作难，这是个由来已久的话题，可以表述为两层含义：其一是工作难找，其二是难找工作。
工作难找，的确是大多数从业人员都会面临和曾经面对的。
许多人会因为各种原因找不到合适的工作，如专业不对口、企业破产倒闭、年龄的原因、个人向更高目标提高的需要等。
特别是自2008年下半年突然的金融危机，令很多出口类型的企业，订单的大副减少或交付的无限延期，面临相当大的盈利风险。
很多此类型的企业处于半停产状态。
而更多的管理无序，无明确经营目标的企业，更处于停滞，甚至倒闭。
这样就直接造成了大量的无业人员，其中不乏企业的技术与管理人员，竞争上岗，就显得特别的严酷。
这样对于长期从事一种工作的人员，无法适应新的形势变化，而找不到合适的工作。
还有另外一部分人，如在某一专业具有较高的能力和管理水平的人员。
他们有明确的职业规划，知道自己的方向在哪里，只是因为一些特殊的原因，暂时无法找到向上的突破口。
难找工作，也是很多从业人员正在面对的问题，尤以刚刚毕业的大学生更为突出。
为什么这么说
因为每个大学毕业生，就业是面临的踏上社会的第一次考验，也是所有此类父母最为烦恼的时间段。
我不否认大学生的苦恼是一种责任心的体现，更不否认现在的某些大学，造就了和正在造就着高分低能的学生。
可是，做为面临就业困难的大学生，这不能成为自己的借口而整天的抱怨。
我们可曾检讨过自己
“六十分万岁”，这句名言不知始于哪位神圣，更不知会止于何处，但这确是事实。
我们所见的是，升入大学后，很多学生，开始了恋爱，开始了吸烟喝酒打牌与上网的彻夜不眠～～～请自己想想，我们的书，我们是否认真读过
我们的目标，是否认真思考过
我们的未来，是否有效的规划过
每到期末考试，我们都会以某位老师的“透题”量和准确度，来衡量老师的好与坏。
这直接关系到我们是否能顺利的毕业
大学，我们学到了什么
毕竟，这已经成为了过去，而有更多的学生正在和将要成为过去，他们也正在如此的上着大学。
未毕业时，我们都在憧憬着未来，却很少为未来积聚更多的能力。
毕业了，发现生活离我们如此之近又如此之远。
于是，我们的工作难找了。
我们经常会看到，为了去一个好企业，很多的家长为孩子奔波在路上，契而不舍，却从没想过，是否有利于我们的孩子更好的发展。
这不能怪父母，他们何尝不想子女大学毕业能够自己独立。
做为我们自己，可曾体会到父母的良苦用心
到了新的工作单位，不求上进的、自视清高的不胜枚举。
总感觉有一天会有好的机会垂青自己。
也有一些人，因为无法融入社会，就以专业不对口为说辞，而自然的在家待业。
我们来分析难找工作的原因在哪里。
可以肯定，这个社会是需要工作着的人来支持，并得以不断发展进步的，所以，必然会有很多的工作岗位客观存在着。
那个岗位是我们的吗
三千的月收入，我们做吗
我市现在有不少的装卸队，他们工作一天的收入，就在一百元左右，而且很多都是当时就结算工资的。
这个工作，很少有大学生能做得了，因为它与我们的生活目标，差得很远。
月收八百元，我们做吗
这是很多不同类型的企业，能给予刚毕业的大学生相对较高的待遇了。
有的可能是下车间从事操作；有的可能是工作清闲，科室打印；有的可能是站柜台做促销~~~至于月收入一千以上的，也有很多，我们做吗
在这个薪资范围内，竞争最为激烈，就业人员最为众多。
要跨入这一行列，必须具备以下其一：多年的从业经历、丰富的专业技能、积极的向上的工作态度。
这些，我们具备吗
上述，并不存在否定大学生的意思，如果说大学白上了，谁都会骂我胡话八道，情绪激动的可能会揍人。
只是把个人多年的从业经历，客观的说明。
我们现在需要的是社会经验，是提高真正的工作能力。
以学历和能力，彼此互为基础来发展我们自身。
我们任何一个人，都需要从自身找原因，不要抱怨社会的不公与现实的残酷，不能因为我们能力无法改变的客观，而放弃了自己应该努力的主观，是不是
我们不要做“主观不努力，客观找原因”的人。
刚刚毕业的大学生，是规划职来生涯的最有利时间，我们可以问一下自己：我想要什么样的生活
我适合做什么工作
那份工作需要什么样的工作能力
我们该怎么样去为这份工作做准备或努力
在一个工作岗位上，就忘记自己的大学生经历吧，那只是经历。
做为社会人，是不以学历的高低来成就自己梦想的。
社会尊重任何人，但社会更尊重具有实际工作能力，踏实本份的劳动者～～～“社会不承认大学毕业证”。
我们看到，具有真才实学的人，就业了；务实进取的人，上岗了～～～有不对的地方，欢迎批评斧正。
本文绝无恶意诋毁之意，只希望能对正在就业的大学生以微不足道的帮助。
我们的今天，来自于父母的被锄头秤钩累弯的腰、风雨兼程不敢休息腿、能喝半斤喝八两的胃、被沧桑刻画的心。
我们，该放低身架，为自己、为父母，工作吧
市场营销策划的原则
市场营销策划有其自身的规律，在实必须把客观规律，依据一定的法则进市场营销策划应遵循以下原则：1、真实性原则真实性的意思是：同样是假话，当三个人重复说三遍后，就变成了真话，“三人成虎”和“曾参杀人”的成语故事是一个很好的例证。
2、调查研究原则其实很多企业都不知道自己想要什么，蜥蜴团队认为：调查的目的主要是弄清楚目标用户群是什么样的人?目标市场到底有多大?目标用户对于价格、包装的看法是怎样的?怎么样的推广才能够到达这样的目标人群?目标用户群中多少人会购买该产品?竞争对手是谁?他们在市场上的状况怎样?如何制定与竞争对手的竞争策略?根据调查结果和丰富的实战经验，集中兵力做研究工作，市场细分研究(细分市场、选择目标市场)、市场定位研究(针对目标市场提供差异化的产品或者具有差异化产品特性的产品)、品牌形象研究(针对目标市场赋予品牌特别的个性)、早期市场追踪研究(了解购买者以及他们对产品的评价以及整体营销策略)等等，这些工作并非谁都能做，一切都源于经验，丰富的经验。
3、系统原则做市场营销策划，一切都要从系统的概念出发，注意每一个因素的变化所引起各种变化后产生的影响。
坚持系统原则，就是要把策划作为一个整体来考察，以系统整体与部分之间的相互依赖，互相制约的关系中进行系统综合分析，抉择最优方案，以实现决策目标。
4、创新原则创意语言要新，就要注意从生活中提炼警句、名言，使广告词既幽默又有哲理性，寓含人情味、寓含心意。
此外，表现手法要新，要有新的艺术构思、格调和形式。
比如概念的创新，从传播的角度来讲，创新性的“概念”设计只有通俗易懂才会最大程度的降低传播成本，在众多的传播中引起关注，形成和消费者真正深层次的沟通。
5、可行原则市场营销策划是一个综合性的活动，是对资源的整合，涉及的范围非常的广泛。
因此，在考虑市场营销策划方案的时候，必须考虑执行的可行性。
同时，要充分考虑策划的各个环节，确保策划的到位。
6、心理原则人们在接受广告时，总是遵循着一定的心理活动规律，这种心理行动规律可以概括为引起注意——激发兴趣——确立信念——加强记忆——导致行动等过程，这也是人们购买活动的心理过程，在这个心理活动中，购买力量是前提，没有购买力，这个心理活动过程就会中断，广告就不能达到预期的目的，广告策划不能与这种规律相抗衡，只能遵循，广告心理策略的运用应当是综合的、连续的，把人们心理活动的各个阶段联系起来统一在一个广告之中。
如何提升个人职业能力和职业素养
一、职业能力和职业素养的作用 当我们踏进大学校园的时候，我们每个大学生都应该进 行自己的职业生涯规划，在进行职业生涯规划时都应该把握 好所愿与所能的关系。
所愿是我们想做的工作，想获得的职 位。
所能是我们现在拥有的技术、能力、素质、实践经验等。
大学生的就业理想往往是美好的，但依靠现在的职业能力和职业素质却可能暂时实现不了美好的愿望，因此，大学生很有必要在校学习期间了解职业生涯所需要具备的职业能力、职业素质，有针对性地加强培养，日积月累，以便将 来更好更快适应职业的需要，最终获取职场的成功。
职业能力不是一成不变的，会在实践的基础上得到发展 和提高，大学期间的学习以及将来长期从事某一专业劳动， 能促使人的职业能力向高度专业化发展。
而职业素养具有十分重要的意义。
从个人的角度来看， 适者生存，个人缺乏良好的职业素养，就很难取得突出的工 作业绩，更谈不上建功立业;从企业角度来看，唯有集中具 备较高职业素养的人员才能实现求得生存与发展的目的，他们可以帮助企业节省成本，提高效率，从而提高企业在市场 的竞争力;从国家的角度看，国民职业素养的高低直接影响 着国家经济的发展，是社会稳定的前提。
正因如此，“职业 素养教育”才显得尤为重要。
二、大学生的现状及存在的问题大学生存在的问题就是职业规划意识不强。
是否具有职 业规划意识，职业定位是否准确、职业能力是否得到提高， 对于大学生的职业选择、生涯发展至关重要。
但是，目前很 多大学生往往将职业生涯规划简单的等同于职业选择。
由问卷调查显示，有近四成的大学生对自己目前的职业 生涯规划现状还是满意的。
但是，当把这种规划分解后，他 3 们的选择就没有这么乐观了:仅有12%的人了解自己的个性、 兴趣和能力;18%的人清楚自己职业发展面临的优势和劣势; 清楚地知道自己喜欢和不喜欢的职业是什么的人只占 16%。
这种现象说明，大学生对自己及环境缺乏客观的分析及评 价，造成对自己职业生涯规划判断上前后矛盾，表明大学生 对什么是职业生涯规划还不十分清楚，对自身的职业生涯发 展潜力的认识比较模糊。
三、我自身存在的问题 从上学到现在，已经有17年了。
有人曾经问起我，你上学是为了什么?我很是茫然，无言以对。
我也时常问起我 自己，上学难道就是为了找到好工作?直到现在我还是很茫 然，对于自己毕业后究竟干什么，还是如同张二的和尚摸不 着头脑。
因此，如何摆脱这种困境就显得尤为重要。
对于我自己的缺点我很是了解，性格内向的我导致我不善于与别人交往，我时常努力的改变我自己，尽量让自己变 得活波些，积极的参加学校的社团活动、体育比赛。
在课堂 上，尽量积极的发言。
因为我懂得一点，在现在社会单凭一 个人的实力是很难干成一件事，许多都是与同学合作才能完 成。
如同NBA 上的篮球比赛，没有协作能力你就会被淘汰， 所以你只有改变你自己与其他人合作起来，你才能更好的适 应这个社会。
此外，我以前经常说的一句话就是“干什么都没意思”， 从我的口头禅就能看出我对生活的态度是消极的。
这是我最 大的缺点，也是我最致命的缺点。
有一句名言:态度决定一 切。
不错，这句话在我身上得到验证。
要想毕业后做点有意 义的事，还得在大学生活中以积极的心态对待每一位人以及 每一件事，脚踏实际的，一步一个脚印。
只有这样我们才能 在生活中的每一件小事中得到锻炼、提高。
如此这样，职业 能力和职业素养的提高就显得不是那难了。
四、如何提高自身的职业能力与职业素养：1、能力的自我培养 大学生在大学应基本上具备工作岗位所要求的能力，大学生在大学期间就应注重能力的自我培养。
大学生自我培养 能力的途径主要有: 积累知识 知识是能力的基础，勤奋是成功的钥匙。
离开知识的积 累，能力就成了“无源之水”，而知识的积累要靠勤奋的学 习来实现。
大学生在校期间，既要掌握已学书本上的知识和 技能，也要掌握学习的方法，学会学习，养成自学的习惯， 树立终身学习的意识。
2.勤于实践 善于学习是培养能力的基础，实践是培养和提高能力的重要途径，是检验学生是否学到知识的标准。
因此大学生在 校期间，既要主动积极参加各种校园文化活动，又要勇于参 与一些社会实践活动;既要认真参加社会调查活动，又要热 心各种公益活动，既要积极参与校内外相结合的科学研究、 科技协作、科技服务活动，参加以校内建设或社会生产建设为主要内容的生产劳动，又要热忱参加教育实习活功，参加 学校举办的各种类型的学习班、讲学班，担任家庭教师等。
3.发展兴趣兴趣包括直接兴趣和间接兴趣。
直接兴趣是事物本身引 起的兴趣。
间接兴趣是对能给个体带来愉快或益处的活动结 果发生的兴趣，人的意志在其中起着积极的促进作用。
大学 生应该重点培养对学习的间接兴趣，以提高自身能力为目标 鼓励自己学习。
4.超越自我 作为一名大学生，应当注意发展自己的优势能力，但任何优势能力是不够的，大学生必须对已经具备的能力有所拓 展，不管其发展程度如何，这是他们今后生存的需要，也是 发展的需要。
5.身心素质培养 身体素质和心理素质合称为身心素质。
身心素质对大学 生成才有着重大影响，不断提升身心素质显得尤为重要。
大学生心理素质提升的主要途径有科学用脑：①勤于用脑。
大脑用得越勤快，脑功能越发达。
讲究最佳用脑时间。
研究发现，人的最佳用脑时间存在着很大的差 异性，就一天而言，有早晨学习效率最高的百灵鸟型，有黑 夜学习效率最高的猫头鹰型，也有最佳学习时间不明显的混 合型。
②劳逸结合。
从事脑力劳动的时候，大脑皮层兴奋区的 代谢过程就逐步加强，血流量和耗氧量也增加，从而使脑的 工作能力逐步提高。
如果长时间用大脑，消耗的过程逐步越 过恢复过程，就会产生疲劳。
疲劳如果持续下去，不仅会使 学习和工作效率降低，还会引起神经衰弱等疾病。
③多种活动交替进行。
人的脑细胞有专门的分工，各司 其职。
经常轮换脑细胞的兴奋与抑制，可以减轻疲劳，提高 效率。
④培养良好的生活习惯。
节奏性是人脑的基本规律之 一，大脑皮层的兴奋与抑制有节奏地交替进行，大脑才能发 挥较大效能。
要使大脑兴奋与抑制有节奏，就要养成良好的生活习惯。
6、自觉控制和调节情绪疾病都与情绪有关，长期的思虑忧郁，过度的气愤、苫 闷，都可能导致疾病的发生。
大学生希望有健康的身心，就 必须经常保持乐观的情绪，在学习、生活和工作中有效地驾 驭自己的情绪活动，自觉地控制和调节情绪。
7、提高克服挫折的能力正视挫折。
战胜或适应挫折。
遇到挫折.要冷静分析原 因，找出问题的症结，充分发挥主观能动件，想办法战胜它。
如果主客观差距太大，虽然经过努力，也无法战胜，就接受 它，适应它或者另辟路径，以便再战。
要多经受挫折的磨练。
五、结合自己的专业，找准自己的位置：1、专业分析 我的专业是数学与应用数学，该专业培养需掌握数学科 学的基本理论与基本方法，具备运用数学知识、使用计算机 解决实际问题的能力，受到科学研究的初步训练，能在科技、 教育和经济部门从事研究、教学工作或在生产经营及管理部 门从事实际应用、开发研究和管理工作的高级专门人才。
2、该专业所具备的能力：①具有扎实的数学基础，受到比较严格的科学思维 训练，初步掌握数学科学的思想方法;②具有应用数学知识去解决实际问题，特别是建立 数学模型的初步能力，了解某一应用领域的基本知识;③能熟练使用计算机(包括常用语言、工具及一些 数学软件)，具有编写简单应用程序的能力;④ 有较强的语言表达能力，掌握资料查询、文献检 索及运用现代信息技术获取相关信息的基本方法，具有一 定的科学研究和教学能力。
3、找准自己的位置 制订合理的专业学习计划，明确学习目标，也就是通过 专业学习达到预期的结果，在专业基本理论、基本知识和基 本技能方面达到的水平，在专业能力方面和实际应用方面达 到的目标。
我相信自己一定能做到。
你说，一个企业人员老不稳定，流失率较高，应该怎样举证分析
正常的员工流动有利免企营与管理僵化，给企业带来新的管理理念鲜血液，有利于员工能与创造性的发挥。
物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。
这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置，而销售部员工的离职更会带来一定程度上销售额的降低与客户的流失。
近年来，员工流失率高一直是困扰我国大多数企业，特别是一些以生产制造为主的民营企业的主要问题。
笔者曾给上海某电器有限公司做人力资源管理咨询，这家公司的主导产品是低压电器，现在还没有自主品牌，主要是给国外一些大客户做OEM。
对于生产制造型企业来说，基层员工是利润的直接创造者，然而，在调研过程中，笔者了解到近年来基层员工流失率居高不下，有时候月初招上来的员工，到了月底所剩的已经寥寥无几了，最夸张的是有一天走了80个员工，公司为此付出了沉重的代价。
那么如何有效地解决员工流失率高这一问题
让我们先来分析一下引起员工离职的原因： 1、现有体制使员工无归属感 现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。
我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。
家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。
在这种大背景下，职业经理人往往很难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，而且自己处处受那些股东的影响与管制，潜能也无法发挥。
久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。
2、现有薪酬体系使员工感到不公平 亚当斯的公平理论认为，员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。
这两种不公平的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为公司的付出，而公司没有使他的要求得以实现时，就会萌生离职的念头。
现代意义上的公平不仅包括内部公平，还包括外部公平。
内部公平是指工资要体现岗位价值，即不同岗位的工资因岗位对人的素质、能力要求不同而不同。
如果研发部门员工的基本工资与人力资源部员工的基本工资一样，研发部员工自然感到明显的不公平，原因很简单，研发部对员工的素质与能力要求都要比人力部高。
外部公平是指工资在同行业中不能处于非常低的位置，否则员工也会感到明显的不公平。
公司如果没有采取必要的措施来消除员工的不公平感，时间一长，“千里马”就会无奈地离去，投奔新的雇主。
3、缺乏合理的激励机制 这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。
物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。
如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。
人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。
博思创业（北京）管理咨询公司在给浙江某家房地产行业公司进行咨询时就碰到过这样一位员工，在我们与他访谈时，他表现出对公司诸多的不满，同时说出有离职的打算。
在进行深入的了解后，项目组终于发现了其中的原委。
他是销售部的，前段时间他为公司获取了一个新的客户，接了一个大单子，部门经理很高兴，答应给他资金，可三个月过去了也没有兑现诺言，而且也没有在同事面前表扬他，这让他非常不满。
另外一件事是，自他进入公司那一天开始，经理就答应给他报销每天的交通费，可到现在一个月也没有报销。
“钱是次要的，但说话要算话
”这位员工于是说。
4、缺乏科学的管理体系 随着企业的发展壮大，企业对科学化的、规范化的管理要求越来越高，管理不科学已成为制约我国大多数民营企业发展的瓶劲。
在文章的开端，笔者提到的上海这家生产低压电器的公司就存在这样的问题。
现在他们的客户都是那些大客户，而他们的生产量是根据大客户的需求和订单来确定，一段时间内大客户对低压电器需求量特别大，那么公司必须得拼命的敢产量以满足大客户的需求。
然而，我们看到的情况是，公司即使在非常时期实行的始终是一班制，而这种制度的直接结果是基层员工和一部分中层员工无休止的加班，有时候一天加班的时间长达10小时之多，而加班除了按正常的计件工资制支出的工资外，没有额外的补贴。
加班时间过长，不仅劳动效率上不去，员工也滋生了不满情绪，纷纷离职。
相比较而言，电器行业的市场主导者德力西集团所试验采用的两班制有效地解决了这一问题，不仅避免了员工长期疲劳的工作，而且留住了员工，更为重要的是在不同班次员工间引入了合理的竞争机制，有效地提高了员工的工作效率。
5、缺乏必要的职业生涯规划 在大多数民营企业中都存在这样的现象，基层员工根本没有提升的机会，他们只能永远地进行基本的操作，而无法走上管理者的岗位。
中层管理者中一部分是公司的小股东，是“元老级”人物，根深蒂固，虽然向上攀升的可能性不大，但他们的地位也无法被动摇；另一部分是职业经理人，这其中相当大的一部分是“空降兵”，他们没有股份，但高层又都被大股东所占据，因此也没有被提升的机会。
古有一名言：“不想当将军的兵不是好兵”。
虽然不是每个小兵都能最终当上将军，但也没有哪个兵甘愿一辈子做小兵。
员工看不到晋升的希望，积极性会越来越低，最终选择了离职。
当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。
中国企业寿命短，平均只有6——7年，而民营企业寿命更短，平均只有2.9年。
在世界排行榜上，华人在富人排行榜上的位置比企业排行榜上高多了，因为华人企业的形态是他个人的，而不是一个纯企业的形态，这也是企业难以长大的重要原因。
因此，企业家必须将个人的魅力、资源组织化，即善于运用两类人，一类是能力比自己强的人，一类是不如自己的人，但有好多企业家是不如自己的人看不上，比自己强的人不敢用，这就很危险了。
民营企业要得到长足的发展，再也不能忽视人力资源管理了。
一、员工为何弃你而去
员工不正常的流动，诸如招人、跳槽之类的现象，在企业里比较普遍，在民营企业更是司空见惯。
人员不正常流动所带来的后果不言而喻。
民营企业员工流失的原因其实很简单，根据调查分析，大致有以下几方面：——工作强度大，负担过重。
许多企业的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段，总工作时间普遍超过12小时，其中还包括部门经理在内的中层干部。
调查表明，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。
有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。
无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企事业单位大。
即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。
——处罚严重，工作压力大。
从80年代至今，民营企业一路走来，也积累了不少的管理心得。
但是，这种靠企业主自己摸索出的“土方土法”，虽然在一定程度上有效，但大多明显缺乏科学性。
例如，处罚制度是这些民营企业管理制度的重要部分，处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，处罚比奖励多得多。
共知名服装厂《员工规章制度》规定技术员工必须做满6个月，否则就不予结账。
另外，迟到、旷工、打架等罚款200元。
类似的规定写满了整整一张纸，下面还签有员工和车间组长的名字。
——员工感觉没有前途。
员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。
这一点在职业经理人身上体现得较为明显。
在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，也少有机会从低到高逐级上升。
如果员工发现有更能施展其才华的企业，他会选择跳槽。
——企业内部管理混乱。
企业内部管理混乱，缺乏基本的管理制度，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。
由于老板一言堂，没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。
“企业不正规”，员工哪里还有安全感
二、“一手遮天”将走入“死胡同”在我国的民营企业中，老权威管理模式比较盛行。
这种个人式、经验式、家庭式的管理，在企业创业初期还可以起到有益的作用。
但是，随着企业发展，这种家族式管理就成了制约企业发展的桎梏。
有一个故事很能说明这种惯性效应。
一头小象，从小就被一根很细的麻绳拴到一棵树上，一直到它长成了大象，它仍然还是那么被拴着。
一个小孩看到后，问他的爸爸，为什么大象不挣脱绳子逃走呢
他爸爸告诉他，因为这头象小时候就被这根绳子拴着，它挣了好多次，都没有挣开，所以，它以为自己永远都不能挣开这个束缚。
一直到它长成大象，它仍然还是被这么一根细细的绳子挂着。
相当数量的民营企业家是作为都市草莽英雄出现的。
他们在一种僵化的体制变革中勇为天下先，第一个吃螃蟹，善于利用规则，他们在“马上”得了“天下”。
可是，治理天下是需要另一套“法术”的。
如果说得“天下”起关键因素的是勇气，而治理“天下”更需要管理。
所以，有人总结说，“一次创业凭胆大”、“二次创业靠理智”。
阿拉伯故事中那个智慧的渔夫，面对拥有“无限”权力的魔鬼，使用了一个玻璃瓶，就成功地制服了它。
现在的企业管理也需要一个玻璃瓶，这个玻璃瓶其实就是一套标准化企业管理体系，或者说是机制。
如果人力资源管理跟不上，民营企业的发展容易掉入“速度陷阱”、那些垮掉的企业有很多都是发展速度非常快的民营企业，比如三株、巨人等，所以关键是有没有持续发展的能力，而不是速度和短期内如何做得更大。
企业的成长依赖于人才，但员工融合度是一个渐进的过程。
一个企业是否成熟的重要标志就是企业的重要岗位是否由内部提拔产生，而不是招聘来的。
要使员工能够逐步融合，企业就要一步一步地发展。
就像筑坝，要一层层撒上、一层层夯实才坚固。
再者，民营企业在创业初期不要当“甩手掌柜”，因为这样的话，尤其是对于小企业很容易出现失控。
要强化员工对企业的忠诚（这对企业的发展非常重要），一定要建立良好的企业内部控制系统，形成企业的互补性资源，就是说每一个岗位都是互补的，不是每一个人都是不可或缺的。
三、是雇员靠老板，还是老板靠雇员
飞龙集团总裁姜伟曾在《总裁的二十大失误》中反省，飞龙集团的失误之一，是从来没有对人才结构认真进行战略性设计，随机招收人才，并没有一套完整的选择和培养人才的规章。
人才结构的不合理造成企业各部门发展不均衡，常常出现弱企划、大市场；弱质检、大生产；弱财务、大营销等发展不均衡的局面，造成人才部门阻碍企业发展的状况。
山东天达生物制药股份有限公司董事长张世家说，“天达”从创业起，我就决定不搞家族企业，管理层全用外地人，用来自五湖四海的大学生。
但大事还是我作主，靠我一人拍脑瓜。
几年走下来，我觉得力不从心，“天达”在管理上始终上不去，这将是致命的。
民营企业是在改革开放的大潮中崛起的一支生力军。
许多企业是在商品经济大潮搏击中创业奠基的。
随着企业发展，规模扩大，企业中暴露出的问题也越来越明显。
前不久，方太董事长茅理翔先生在他刚刚出版的新著《管理千千结》中谈到，当前民营企业正经历着一场传统管理向现代管理转变的过程，这里面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而论，但最根本的是必须正确处理好老板与雇员的关系。
茅理翔说，现在不少民营企业家普遍反映人难管，最根本的原因是“老板与雇员的关系”没有摆正关系造成的。
管理对象首先是人。
过去很简单，农民从田里出来，只要能挣钱什么苦都能吃，什么条件都不会讲。
大部分民营企业家也是采用传统管理手段，家长制领导方式，拍脑袋决策方式，把员工当成雇工、工具、机器人，人治为主，有制度，但比较粗放。
这种管理模式，适合于规模小、员工文化层次低、劳动密集度大、技术档次低的企业。
如今企业发展要有高层次人才，大学生多了，普通工人至少也是高中生，民主意识强了，需求观变了，要实现自我价值，管理就必须把民主性与法治结合起来。
现代管理特征是，以人为本作为管理的核心，事事尊重人的需求，处处调动人的积极性，实现人的自我价值为中心的管理。
同时，还必须实行所有权与经营权分离，让董事会与总经理各司其职。
还要制定一套完善、科学、合理、先进的管理制度、管理方法。
在这样的情况下，如果老板本人的素质提高不快，还是停留在“敢打敢拼敢冲”的时代，而员工的素质提高很快，加上市场变化很大，竞争很激烈，就容易产生碰撞和矛盾。
所以，现代管理是人本管理，对人的管理必须讲艺术，把员工当作社会人和文化人，学会尊重他们的意愿，满足他们各个层次的需求。
那么老板的观念应如何转变呢
茅理翔建议：老板必须从“雇员靠老板”的思想转变为“老板靠雇员”，没有雇员，就没有老板，从内心深处想通这个问题。
树立“以人为本”的管理思想，如何去把人的积极性调动起来，把实现人的自我价值作为老板用人的出发点。
应该有一套完善的激励机制和合理的分配机制调动人的积极性。
可以用骨干入股的办法来锁住他的心。
创造企业文化，增强职工的凝聚力。
四、民企要学会“以人为本”西方人力资源管理专家曾说过：“人是资源而不是成本”。
从这个意义上来讲，人才是企业发展的重要资源，企业的一切都要从人出发，人是企业一切活动成败的根本。
所以，“以人为本”就要尊重公司里的每一个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。
有一些民营企业，虽然面向社会招贤纳才，为了降低企业的经营风险和管理风险，却要贤才交纳一定的风险保证金。
对于人才来说，交一部分算不上股份的风险金才能为企业工作，既是企业的失误更是自己的耻辱。
所以，有这个条件限制，企业无疑是把真正的人才拒之门外，这些都是没有市场化的人才机制造成的。
其实，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。
世界零售业巨头沃尔玛公司所倡导的企业文化，第一条也是“尊重个人”。
由此可见，“尊重个人”应是善待人力资源的前提，没这一点，“以人为本”则无从谈起。
尊重人才的重要一条就是倍守信用。
很多民营企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后便把员工看成奴隶似的驱使，不关心员工疾苦，剥夺其基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还一个劲要员工“乐于奉献”。
要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，还不能很好地养活自己和家人，那将是职业的耻辱。
用人更需培养人。
许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求；有3年以上工作经验者优先录用。
许多民企老板也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。
企业哪有功夫去培养人才，中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空
这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。
首先，人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。
可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。
因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才
在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。
当然，保持一定比例的人才流动率，对企业管理和效率的提高是很有必要的。
据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15％左右为宜，然而，中国许多民企的人才流动率高达50％左右，过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了监管的成本，所以，重视人才的培养，做好人才培养工作才是民企的当务之急。
下面的马斯洛理论可能会对你有所帮助马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
各层次需要的基本含义如下：（1）生理上的需要。
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：◆ 呼吸◆ 水◆ 食物◆ 睡眠◆ 生理平衡◆ 分泌◆ 性如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。
换而言之，人类的生命就会因此受到威胁。
在这个意义上说，生理需要是推动人们行动最首要的动力。
马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
（2）安全上的需要。
这是人类要求对以下事物的需求：◆ 人身安全◆ 健康保障◆ 资源所有性◆ 财产所有性◆ 道德保障◆ 工作职位保障◆ 家庭安全马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
（3）情感和归属的需要。
这一层次包括对以下事物的需求：◆ 友情◆ 爱情◆ 性亲密人人都希望得到相互的关系和照顾。
感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。
（4）尊重的需要。
该层次包括对以下事物的需求：◆ 自我尊重◆ 信心◆ 成就◆ 对他人尊重◆ 被他人尊重人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。
内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。
总之，内部尊重就是人的自尊。
外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。
马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
（5）自我实现的需要。
该层次包括对以下事物的需求：◆ 道德◆ 创造力◆ 自觉性◆ 问题解决能力◆ 公正度◆ 接受现实能力这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。
也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。
马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。
自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
1954年，马斯洛在《激励与个性》一书中探讨了他早期著作中提及的另外两种需要：求知需要和审美需要。
这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。
基本假设● 已经满足的需求，不再是激励因素。
人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
● 大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。
● 一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。
● 满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
基本观点（1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。
相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。
（3） 五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。
各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
（4） 马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。
在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。