能够激励自己的名言警句
天生我才必有用。
· 困难坎坷是人们的生活教科书。
· 失败乃成功之母。
· 人就是人，是自己命运的主人。
· 混混噩噩的生活不值得过。
-- 苏格拉底· 只有每天再度战胜生活并夺取自由的人，才配享受生活的自由。
· 命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。
因此，让我们毫无畏惧，满心愉悦地把握命运 - 尼克松· 生活没有目标，犹如航海没有罗盘。
-- 罗斯金· 没有了目的，生活便郁闷无光。
-- 乔治 · 埃略特· 卓越的天才不屑走旁人走过的路。
他寻找迄今未开拓的地区。
· 没有伟大的意志力，便没有雄才大略。
-- 巴尔扎克· 惊涛骇浪，方显英雄本色。
· 不要害怕你的生活将要结束，应该担心你的生活永远不会真正开始。
-- 纽曼· 人生的奋斗目标决定你将成为怎样的人。
-- 欧文· 生活的目标，是唯一值得寻找的财富。
-- 史蒂文森.· 一息若存，希望不灭。
-- 英国谚语· 不要为成功而努力，要为做一个有价值的人而努力。
-- 爱因斯坦· 人必须有自信，这是成功的秘密。
-- 卓别林· 不管追求什么目标，都应坚持不懈。
· 我们必须接受失望，因为它是有限的，但千万不可失去希望，因为它是无穷的。
-- 马丁 · 路德 · 金· 能量加毅力可以征服一切。
-- 富兰克林· 无所求则无所获。
· 生命不止，奋斗不息。
-- 卡莱尔· 千里之行，始于足下。
· 只有强者才懂得斗争；弱者甚至失败都不够资格，而是生来就是被征服的。
-- 斯威特切尼· 在这个世界上取得成就的人，都努力去寻找他们想要的机会，如果找不到机会，他们便自己创造机会。
-- 萧伯纳· 强者能同命运的风暴抗争。
-- 爱迪生· 谁把握机遇，谁就心想事成。
-- 歌德· 胜利是不会向我们走来的，我必须自己走向胜利。
-- 穆尔· 人往高处走，水往低处流。
· 失误是进取的代价。
-- 歌德· 尽管失败和挫折等待着人们，一次次地夺走青春的容颜，但却给人生的前景增添了一份尊严，这是任何顺利的成功都不能做到的。
-- 梭罗· 一个人可以失败很多次，但是只要他没有开始责怪旁人，他还不是一个失败者。
-- 巴勒斯●事常与人违，事总在人为。
●骏马是跑出来的，强兵是打出来的。
●驾驭命运的舵是奋斗。
不抱有一丝幻想，不放弃一点机会，不停止一日努力。
●如果惧怕前面跌宕的山岩，生命就永远只能是死水一潭。
●懦弱的人只会裹足不前，莽撞的人只能引为烧身，只有真正勇敢的人才能所向披靡。
●我们这个世界，从不会给一个伤心的落伍者颁发奖牌。
●梯子的梯阶从来不是用来搁脚的，它只是让人们的脚放上一段时间，以便让别一只脚能够再往上登。
●平时没有跑发卫千米，占时就难以进行一百米的冲刺。
●没有激流就称不上勇进，没有山峰则谈不上攀登。
●山路曲折盘旋，但毕竟朝着顶峰延伸。
●只有登上山顶，才能看到那边的风光。
●即使道路坎坷不平，车轮也要前进；即使江河波涛汹涌，船只也航行。
●只有创造，才是真正的享受，只有拚搏，才是充实的生活。
●敢于向黑暗宣战的人，心里必须充满光明。
●崇高的理想就象生长在高山上的鲜花。
如果要搞下它，勤奋才能是攀登的绳索。
●种子牢记着雨滴献身的叮嘱，增强了冒尖的勇气。
●自然界没有风风雨雨，大地就不会春华秋实。
●只会幻想而不行动的人，永远也体会不到收获果实时的喜悦。
●勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。
●对于攀登者来说，失掉往昔的足迹并不可惜，迷失了继续前时的方向却很危险。
●奋斗者在汗水汇集的江河里，将事业之舟驶到了理想的彼岸。
●忙于采集的蜜蜂，无暇在人前高谈阔论。
●勇士搏出惊涛骇流而不沉沦，懦夫在风平浪静也会溺水。
●志在峰巅的攀登者，不会陶醉在沿途的某个脚印之中。
●海浪为劈风斩浪的航船饯行，为随波逐流的轻舟送葬。
●山路不象坦途那样匍匐在人们足下 。
●激流勇进者方能领略江河源头的奇观胜景。
●如果圆规的两只脚都动，永远也画不出一个圆。
●如果你想攀登高峰，切莫把彩虹当作梯子。
●脚步怎样才能不断前时
把脚印留在身后。
●不管多么险峻的高山，总是为不畏艰难的人留下一条攀登的路。
●让生活的句号圈住的人，是无法前时半步的。
●只要能收获甜蜜，荆棘丛中也会有蜜蜂忙碌的身影。
●进取乾用汗水谱烈军属着奋斗和希望之歌。
●生活呆以是甜的，也可以是苦的，但不能是没味的。
你可以胜利，也可以失败，但你不能屈服。
●向你的美好的希冀和追求撒开网吧，九百九十九次落空了，还有一千次呢......●机会只对进取有为的人开放,庸人永远无法光顾.●只会在水泥地上走路的人,永远不会留下深深的脚印.●生命力的意义在于拚搏,因为世界本身就是一个竞技场.●海浪的品格,就是无数次被礁石击碎又无数闪地扑向礁石.●榕树因为扎根于深厚的土壤,生命的绿荫才会越长越茂盛.稗子享受着禾苗一样的待遇,结出的却不是谷穗.●骄傲,是断了引线的风筝,稍纵即逝;自卑,是剪了双翼的飞鸟,难上青天.这两者都是成才的大忌.●树苗如果因为怕痛而拒绝修剪,那就永远不会成材.●经过大海的一番磨砺,卵石才变得更加美丽光滑.●生活的激流已经涌现到万丈峭壁,只要再前进一步,就会变成壮丽的瀑布.●向前吧,荡起生命之舟,不必依 恋和信泊,破浪的船自会一路开放常新的花朵.●盆景秀木正因为被人溺爱,才破灭了成为栋梁之材的梦.●如果把才华比作剑,那么勤奋就是磨刀石.1、能把在面前行走的机会抓住的人，十有八九都会成功。
2、金钱损失了还能挽回，一旦失去信誉就很难挽回。
3、在你不害怕的时间去斗牛，这不算什么；在你害怕时不去斗牛，也没有什么了不起；只有在你害怕时还去斗牛才是真正了不起。
4、再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。
5、有志者自有千计万计，无志者只感千难万难。
6、不大可能的事也许今天实现，根本不可能的事也许明天会实现。
7、我成功因为我志在成功
8、再冷的石头，坐上三年也会暖。
9、任何业绩的质变都来自于量变的积累。
10、平凡的脚步也可以走完伟大的行程。
11、嘲讽是一种力量，消极的力量。
赞扬也是一种力量，但却是积极的力量。
12、诚心诚意，“诚”字的另一半就是成功。
13、领导的速度决定团队的效率。
14、成功呈概率分布，关键是你能不能坚持到成功开始呈现的那一刻。
15、成功与不成功之间有时距离很短——只要后者再向前几步。
16、空想会想出很多绝妙的主意，但却办不成任何事情。
17、自己打败自己是最可悲的失败，自己战胜自己是最可贵的胜利。
18、你可以这样理解 impossible（不可能）——I'm possible （我是可能的）。
19、为别人鼓掌的人也是在给自己的生命加油。
20、用行动祈祷比用言语更能够使上帝了解。
21、成功的人是跟别人学习经验，失败的人只跟自己学习经验。
22、很多事先天注定，那是“命”；但你可以可以决定怎么面对，那是“运”
23、不要问别人为你做了什么，而要问你为别人做了什么。
24、成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积而成。
25、你一天的爱心可能带来别人一生的感谢。
26、山不辞土，故能成其高；海不辞水，故能成其深
关于团队的名言
1、上下同欲者胜。
—— 孙武2、用众人之力，则无不胜也。
——《淮南子》3、孤军奋战，其力有限，众志成城，坚不可摧。
4、不善合作，一败涂地，齐心协力，共享成功。
5、人多力量大，柴多火焰高。
6、只要人手多，石磨挪过河。
7、天上星多黑夜明，地上树多成森林。
8、轻霜冻死单根草，狂风难毁万亩林。
9、团结一条心，石头变成金。
10、一堆沙子是松散的，可是它和水泥、石子、水混合后，比花岗岩还坚韧。
—— 王杰11、一朵鲜花打扮不出美丽的春天，一个人先进总是单枪匹马，众人先进才能移山填海。
—— 雷锋12、要求于人的甚少，给予人的甚多，这就是松树的风格。
—— 陶铸13、天时不如地利，地利不如人和。
—— 孟轲14、个人如果但靠自己，如果置身于集体的关系之外，置身于任何团结民众的伟大思想的范围之外，就会变成怠惰的、保守的、与生活发展相敌对的人。
—— 高尔基15、一致是强有力的，而纷争易于被征服。
—— 伊索16、二人同心，其力断金。
——《易经》17、民齐者强。
——荀况18、唯宽可以容人，唯厚可以载物。
——薛宣19、若不团结，任何力量都是弱小的。
——拉封丹20、五人团结一只虎，十人团结一条龙，百人团结像泰山。
——邓中夏21、人们在一起可以做出单独一个人所不能做出的事业;智慧+双手+力量结合在一起，几乎是万能的。
——韦伯斯特22、中国的问题，稳定需要团结，压倒一切的是需要稳定。
没有稳定的环境，什么都搞不成。
稳定需要团结，才能稳定。
要使社会长期稳定。
国家长治久安，离不开党与人民群众钢铁般的团结。
——邓-小-平23、一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。
24、团结就是力量。
祝你学习进步，☺望采纳
如有疑问，请追问。
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激励四字词语(有关于营销的）急用
竭尽全力、全力以赴、不遗余力、倾巢而出、全心全意 一、竭尽全力 [ jié jìn quán lì ] 【解释】：竭尽：用尽。
用尽全部力量。
【出自】：三国.陈寿《三国志·魏志·贾逵传》裴松之注引《魏略》：“竭尽心力，奉宣科法。
”【翻译】：用尽全部力量，遵守宣传法律。
二、全力以赴 [ quán lì yǐ fù ] 【解释】：赴：前往。
把全部力量都投入进去。
【出自】：毛泽东《〈中国农村的社会主义高潮〉序言》：他们缺乏一种主动的积极的高兴的欢迎的全力以赴的精神。
三、不遗余力 [ bù yí yú lì ] 【解释】：遗：留；余力：剩下的力量。
把全部力量都使出来，一点不保留。
【出自】：西汉.刘向《战国策·赵策三》：“秦之攻我也，不遗余力矣，必以倦而归也。
”【翻译】：秦国攻打我，把全部力量都使出来，一点不保留，必定疲惫的回去了。
四、倾巢而出 [ qīng cháo ér chū ] 【解释】：倾：倒出；巢：巢穴。
比喻敌人出动全部兵力进行侵扰。
【出自】：端木蕻良《曹雪芹》第十二章：平日不大出门的人，这两天也都倾巢而出。
五、全心全意 [ quán xīn quán yì ] 【解释】：一心一意，不夹有其他念头：～为人民服务。
【出自】：茅盾《鼓吹集》：“体验生活的时候，就应该全心全意生活，把找题材的心思完全搁起来。
”
做好销售管理需要具备什么样的能力?
日本索尼公司的盛田昭夫曾经说过：“日本公司的成功之道并无任何秘诀和不可言传的公式。
不是理论，不是计划，也不是政府政策，而是人，只有人才会使企业获得成功，因此，衡量一个主管的才能应该看他是否能得力地组织大量人员，看他或者她如何最有效地发挥每一个人的能力，并且使他们齐心协力，协调一致。
作为主管，待人应该真心诚意，如果你要发挥人的作用，钱并不是最有效的工具，你应该把他们融为一家，对待他们象对待你的家人一样。
”在这里，盛田所谈到的就是强调主管在日常管理事务中应该运用的领导方法和领导艺术，以更好的团结下属，发挥团队精神和作用。
可以这样说，在公司发展的任何阶段，作为主管，都需要身先士卒，带领下属共同奋斗，而在这其中，主管的领导方法和领导艺术将起到很大的促进作用。
与员工保持亲密的距离 现代办公室好比一个大家庭，蕴含着其所有的和谐与不睦之处。
因此，主管与员工的关系问题至关重要。
作为主管，你要使员工感到既安全又独立，既得到信任又不感压抑，既可以提出个人问题也不怕生活受到干扰。
心理学家Robert Rosen（罗森）是美国华盛顿特区一家管理顾问公司的主要负责人。
他说：“企业需要员工对自己的行为担负更多的责任，以便成为企业的活跃伙伴。
同时，企业必须在效率管理上担负更多职责，这也许意味着他们不得不更加留意与员工的关系。
”那么，与员工保持良好的关系恐怕不是嘴上说说就可以的，需要主管们能够与员工保持比较亲密的联系，以使他们感到你平易近人，有什么事情可以找你帮忙。
如果主管确实能够在日常工作中注重这些，员工们会更加投入地工作。
如今你投之以桃，将来他们很可能在工作上报之以李。
而另一些高高在上、远离员工的主管，会使员工感到自己与其说是有血有肉的共事者，还不如说更象机械人，在这种环境中，员工的问题将不断恶化，直到已无法补救才来一次总爆发，最终的结果只会阻碍公司的正常发展。
建设一个优秀的团队 当今的许多主管深切感到，自己就象一个初出道的空中飞人演员。
由于他们所领导的企业组织正在向团队方向发展，所以他们必须从一个舒适、安全的平台（即他们企业组织的传统文化）跳到另一个平台（即进行自我管理的团队）。
他们必须放弃一统天下的领导方式，学会授权赋能。
可惜的是，这种变革并不被看作是一个振奋人心的过程，相反却使许多主管焦虑不安。
为什么
因为很多主管不知从何入手，而他们所领导的企业组织也不清楚该怎样去帮助他们。
一个优秀团队的建设刚开始时，主管们不得不花很多时间和精力来带动你的团队。
必须明确团队目标、员工的角色和责任。
此后不久，主管需要花40%到60%的时间训练员工去做你以前做的工作，如安排假期、分配每天的任务、生产监控等。
在这一成长阶段，可以让团队成员尽可能多地承担一些不会引致太大后果的任务。
当团队适应了新的职责后，帮助他们扫除障碍并提供各种所需资源。
这一阶段你需要注意以下方面：要坚持不懈，在变革过程中，几乎所有团队主管都经历过至少一次的彻底失望，然后，就会出现一个突破：团队成员或者成功地完成一项新任务，或者学会运用一项新技能，甚至会开始感谢你给予他们的帮助；注意观察团队的进步情况，如提前完成任务或者在某一领域展示了高度的主动性；树立责任感，当团队自始至终地负责一项任务时，他们会非常热心地对待这项任务。
在这一阶段，你的团队需要你的帮助。
因此，要为他们投入一些你的个人时间，不断为他们提供反馈，给予适当的指导。
团队经过一段时间运作以后，他们能够很好地处理人际关系问题、很好地合作，并能使业绩保持在一个稳定的水平。
这时，你的团队已经不象从前一样离不开你，因此你有更多时间谋求自己的发展。
你可以在某一领域深入下去，也可以负责改进一些跨部门的工作流程，还可以想出一些能为公司或客户增殖的好办法。
在这一阶段，你的团队可能已发展到顶峰，为避免滋生松懈或自满情绪，需经常提醒他们团队的目标并帮助他们认清新的任务和挑战。
继续为他们举办庆祝活动，不断激励团队进步，为团队的壮大和发展提供原动力。
营造一个和谐宽松的环境 在一个公司中，营造一个和谐宽松的工作环境决定着员工的心情。
而这种环境的营造，良好的物质环境当然重要，软环境也同样重要，而主管就是软环境的建设者和维护者。
在这样的软环境营造过程中，美国著名企业家玛丽
凯的《用人之道》教给我们很多知识： 第一，希望别人怎样对待自己那样去对待别人，管理中的金科玉律就是：“你们愿意别人怎样对待你们，你们也应该那样去对待别人。
” 第二，相信每个人都有专长，必须使别人感到他们自己很重要。
一个主管怎样才能使人们感到自己重要
首先是倾听他们的意见，让他们知道你尊重他们的想法，让他们发表自己的见解；其次是既要人们承担责任，又要向他们授权，不授权会毁掉人们的自尊心；最后，应该用语言和行动明确地告诉人们你赞赏他们。
第三，把听意见当作头等重要的大事来抓，掌握听意见的艺术，聪敏的管理者是多听少说的人。
第四，批评要讲策略。
假如某人的工作不能令人满意，你决不可绕开这个问题，而必须表达自己的看法。
不过，在提出批评时，一定要讲究策略，否则就有可能出现适得其反的结果。
这里应该注意的是：1、决不当众批评人；2、要记住批评的目的是指出错在哪里，而不是要指出错者是谁；3、要创造出一种易于交换意见的气氛，明确“同自己员工保持亲密的关系是正常的”，因此对员工既要关心，又要严格，既要十分亲热，又不能损害自己的监督作用；4、无论批评什么事情，都必须找点值得表扬的事情留在批评前和批评后说。
第五，给别人以热情。
一个能激起热情的平凡主张比一个不能激起热情的非凡高见好得多，因此，主管者必须能激起部下的热情。
要实现这一目标，主管本人必须首先要有热情。
一帆风顺时保持热情并不难，但是在逆境中要保持热情却不太容易，这时，必须强迫自己保持热情直到自己身上自然而然地产生出热情，正如顾客的购买欲望会因为售货员的冷漠态度而消失，所以主管的工作态度会影响其他人的热情。
如果一位主管对部下提出的新方案三心二意，那他十有八九得不到部下的支持，因此，缺乏热情有可能导致毁灭性的后果。
第六，敞开办公室的门。
开门有两个目的：一是使来访者对公司有个好印象，二是为公司内部人员提供增进了解与彼此合作的机会。
开门的内容，一是员工可以直接找主管交谈，二是公司所有的人都彼此直呼其名，三是主管向同事表示极大的热情，好主管应当是集体的一员。
第七，创造一种使部下热爱本职工作的环境。
人们越是热爱自己的工作，干劲就会越大，也会把那项工作干得更好。
因此，每个主管都应该努力创造一种使自己的部下能够热爱本职工作的环境。
实现这个目标的一个方法是，创造一种使自己的部下感到自由和无拘无束的气氛，因为人们在心情十分压抑的情况下不可能干出最佳水平。
另一个方法是，承认各人的志趣有差别，区别对待每一个人，分配他们去干自己有兴趣的工作，精明的主管还会发现某人什么时候缺乏做某种工作所需要的爱好，他会尽力找出更适合此人干的工作。
最后还有一个方法，就是主管自己对本职工作像对业余爱好一样，以自己的工作热情去感染部下，而不是用自己的消极情绪去影响部下。
成功运用每一个下属的长处 人力资源管理中有一句名言，没有“平庸的人”，只有“平庸的管理”。
每个人总是有长处的，高明的主管善于从每个普通的员工身上，发现有价值的东西，并加以引导和开发。
一位香港企业家认为经营管理人员有三个层次，第一个层次是商人，只做生意；第二个层次是企业家，拥有一份实业；第三个层次是组织者，是运筹帷幄的人。
而组织者最主要的才能是善于把每个人安排到适当岗位上去。
主管的任务在于运用每个人的长处，把每个人的长处作为共同绩效的建筑材料来建成组织的大厦，这几乎是人之常识。
试想一下，哪个单位的绩效不是各个成员发挥各自的长处共同做出来的
因此，主管在用人的时候，要首先把着眼点放在人的长处上，弄清这个人有什么长处，如何用他的长处。
唐太宗李世民曾说：“我成功的原因只有五条：……第二，一个人做事，不能样样都会，我用人总是用他的长处，避免用他的短处”。
然而，许多主管却首先盯住了人的短处，这个不能让他做，那个不能让做，甚至思来想去，这个人什么也不能做，成了“废”人。
一个主管如果不能发掘人的长处并设法使长处发挥作用，那么他就只能受人的短处的影响，被短处的阴影所笼罩。
从人之短处来用人，那是误人前程，甚至可以说是“虐待”人。
至于短处，那是人人都有的，主管、管理者当然也要看到人的短处，也要设法帮助克服。
设法不让短处对集体和他人发生影响，避免损害组织的绩效。
但必须是在发挥长处的前提下来克服短处，不能本末倒置。
事实证明，人的长处得到发挥了，他也就乐于接受批评，克服短处。
分析下属特点酌情对待 对不同类型的人美国心理学家赫兹伯格有个双因素理论。
他把人的需要分成两种因素，工资、待遇和工作环境等叫保健因素，成长、成就等叫激励因素。
他认为不同的人追求不同，因而对这两种因素的需要也不同。
就是说，可以根据这两种因素区分人的不同层次。
他的这个理论是有一定道理的。
按照他的理论，一味在事业层面上追求激励因素的人我们称之为主动型的人；一般追求保健因素的人我们称他们为被动型的人。
—主动型的人。
主动型的人一般具有较高的追求和奉献精神，具有较为丰富的思想内涵，他们的主动意识强，往往表现出开拓精神来。
对他们之间能力强的，我们应该以授权方式为主，尽量放权给他，可以交给他们复杂的、有难度的，特别是富有挑战性、风险性和开拓性的工作。
这不只是可以培养他们能力，而且会激发他们更大的创造精神。
一些人甚至认为，具有高追求的人，交给他们只具有50%成功率的工作，会调动起他们最大的干劲和热情。
对他们之中能力弱的人，我们应该尽可能为他们提供学习、提高水平的条件，为他们创造好的环境，帮助他们进步，尽量交给他们有把握完成的工作，逐渐提高能力。
—被动型的人。
这部分人比较注重物质利益、工作条件和人际环境，他们表现出来的往往是责任心，而不是进取心，思想内涵也比较简单。
对他们其中能力强的，要明确其具体责任，赋予确定的激励机制。
因成就意识较弱，所以最好是叫他做某一领域、某一方面的工作，或是技术性较强的工作。
对其中能力较弱的人，一定要辅以较为完美的管理制度和激励办法。
分配给他们较为单一、专一的工作则比较合适。
对个性突出、缺点、弱点明显的能人这就是我们常说的两头冒尖的人。
对他们，一是用长。
长处显示出来了，弱点便被克制，也容易得到克服。
二是做好思想和情感沟通的工作。
一年中谈几次话，肯定成绩，指出问题，沟通感情。
使他们感到主管的关心和理解，自己也会兢兢业业。
三是放开一点，采取一忍二等的办法。
不要老是盯住人家，而是给人家留有一定的余地，帮助也只是在大事上、在关键性的问题上。
否则，束缚住手脚就很难有所作为。
对有特殊才能的人一定要尽可能给他们最好的条件和待遇。
他们之中有的人并不是安分者，可能有这样那样的问题，以致很不好管理。
对此我们不只是要容忍，而且应该做好周围人们的工作，以便使他们能够集中精力发挥长处和优势。
在特殊的情况下，还应该放宽对他们的纪律约束和制度管理，甚至采取明面掩盖、暗中支持的办法。
对有很强能力的人采取多调几个岗位、单位的办法，即能够让他们发挥多方面的、更大的作用，又可以调动他们乐于贡献、多出成绩的积极性。
对年轻又很有能力的人，则应该给几个轻便的台阶，让他们尽快地负起更大的责任。
如果有可能，我们可以为他们创造条件，让他们去开拓新的事业。
对被压住了的能人一个是先把他们调出去，给他们显示自己本领的机会，也给他们从另外的角度审视自己的空间。
等有了成绩，被公众认可，在必要时就可以调回来加以任用。
另一个办法是把压他们的人调开，让能人上来。
这都根据具体情况决定。
结束语 兵有兵经，但兵无常势，弈有弈谱，但弈无定型。
所以，主管们在经营过程中要懂管理学、经营学，但如何管、如何经营却要依靠精湛的艺术去描绘。
企业管理者辅助的日常业务内容是什么
烟草在线专稿 随着中国加入WTO，烟草商业企业内外部竞争要素日益显现，在这种趋势下，建设一支高效的营销团队已是烟草商业企业发展的必然要求。
要打造一支优秀的营销团队，需要多方努力，有利于团队凝聚力形成的绩效考核便是其中之一。
一、绩效考核定义 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效考核是把“双刃剑”，设置合理、操作得当的话，不但可以激发员工工作的积极性和主动性，还可以为企业培养一大批合适的人才；倘若绩效考核偏离原有的方向，不但达不到预期的目的，甚至还可能摧毁员工对企业的拥护以及企业的凝聚力。
因此，随着客户经理各项制度的逐步完善，绩效考核的作用日益突出。
那么，如何充分发挥考核的正面效应已刻不容缓。
二、目前客户经理绩效考核的现状 （一）考核范围存在局限性。
目前行业绩效考核基本集中在客户经理，对其它岗位的考核要么还没开展，要么“不痛不痒”，只有客户经理还算动真格。
这在一定程度上引起客户经理对考核的反感和抵触情绪，认为考核只是固定在自己身上的“枷锁”，缺乏参与考核的主动性。
（二）考核指标设置存在不合理性。
当前针对客户经理的考核指标绝大多数都是“自上而下”的，说白了就是上面给团队设置什么指标，团队就给客户经理设置同样的指标，带有很强的行政色彩，缺乏真正能够提升客户经理素质的考核点。
（三）考核人员缺乏专业性。
考核人员对考核结果有着很大的影响，当前考核小组普遍由办公室考核员和营销其它岗位人员组合而成。
由于行业绩效发展缓慢，对这部分人员的培训和监督还未及时跟上，使得其在考核过程中缺少专业性和监督性，同时还往往带有较强的个人感情色彩，导致考核结果的不准确，难以使人信服，严重的甚至干扰到客户经理成员之间的团队凝聚力。
（四）考核过程缺乏沟通。
无论是指标的设置还是过程的实施以及结果的颁布，通常都是“自上而下”一刀切，未能很好的征求客户经理的意见。
同时在这个过程中，往往是以通报的形式告知结果，考核人员和主管人员与客户经理对考核的方方面面缺乏有效的沟通，造成客户经理只能私下埋怨考核，而未能很好的就考核存在的问题进行探讨和交流。
（五）考核结果缺乏应有的激励性。
绩效考核的初衷就是通过系列考核激励客户经理工作的积极性和主动性，但事实上，由于考核存在这样那样的问题，并没有充分发挥绩效考核的激励和控制两个作用。
在通常情况下，主管人员喜欢采用“负强化”的考核方式，用罚的形式确保各项业绩和工作的完成。
而事实上，员工对这种方式的抵触情绪是显而易见的，甚至发展到一定程度，会以“自我牺牲”的方式来抗议这种考核，如此一来，可谓两败俱伤。
三、正确的绩效考核观具备的要素 绩效考核“不患寡而患不公”。
随着绩效管理机制的不断推入，绩效考核实施中的矛盾也不断显现，其中之一便是绩效考核观念滞后，集中表现在将考核简单的等同于管理，发放工资和奖金的手段，很少去真正关注如何考评员工，考评依据是什么，考评是否起到了应有的作用等等。
因此，改善绩效体制的关键在于树立正确的绩效考核观。
（一）优秀的绩效文化。
绩效文化是企业文化的精髓，是通过绩效管理而共同形成的绩效价值观，明确地向员工传达企业的价值观，即公司倡导与反对什么、奖励与惩罚什么。
绩效文化主要强调考评观、效益观与分配观三个方面。
考评观强调公平，通过科学的评价方式，通过员工付出多少、难易、好坏进行评价；效益观，强调文化是为企业效益服务的，是试金石；分配观强调差距，公平不等于平均，和谐不等于大锅饭，差距恰当地体现了员工的价值，绩效文化才得以体现。
（二）合理的绩效考核原则。
绩效考核标准的制定需要一定的原则，这样才能在具体的实施中做到有“杠杆”。
包括沟通原则，考核应是一种双向的互动过程，考核项目制定者、考核人员、市场主管、客户经理等都应参与其中。
激励原则，绩效考核不应看作简单的涨工资或减工资，而应看作是员工晋升或淘汰的一个渠道。
创新原则，绩效考核要紧跟行业发展的步伐，尤其是要把握好考核重点，保证考核措施的与时俱进。
人性化原则，在具体的操作中，不能简单的采用“一棍子打死人”的态度，而是要采用定量和定性相结合的方式，既要考核客户经理的实际操作结果，又要考核客户经理的操作过程，尽量对其做出客观公正的评价。
（三）正确的绩效评估体系。
绩效评估是对绩效考核结果的一种评价，一方面可以通过评估判断员工是否称职，另一方面通过评估帮助员工找出绩效差的真正原因，激发员工的潜能。
为此，评估的科学性显得至关重要。
首先，要根据企业的需求以及产品或服务的周期来制定考核项目的完成情况，譬如客户经理的销量考核，完全可以以一年或团队的整体完成情况为考核目标，因为分月考核很容易受货源供应计划的影响。
其次，市场主管和考核人员对客户经理的考核重点应放在日常，而不是完全寄托于当月的考核日，因为一旦客户经理掌握了考核人员的时间和方式，很容易人为的去掩饰一些问题，导致考核失真。
四、建立正确绩效考核观的途径 随着烟草商业企业发展环境的新变化以及烟草商业企业间市场份额竞争的加剧化，着力打造一支高效的营销服务团队已日益被提上日程。
而一支优秀团队的打造在很大程度上借助于完善的绩效考核体系和制度。
同样，好的绩效考核和制度首先来源于好的观念。
因此，本文在描述考核现状、存在问题和考核观必备要素的基础上，对进行探讨，并提出以下几点措施： （一）推行全员考核，实现共同进步 目前行业推行的全员考核很大程度上还是停留在“口号”上，部分岗位甚至还未建立起有效的考核指标。
为此，各单位要充分认识到全员考核的意义，细化各岗位的考核指标和措施，突出考核重点。
一是确立全员、全过程绩效考核的概念。
二是贯彻谁主管、谁考核的原则。
三是体现考核过程的客观、公正性。
四是操作简单有效、结论明确中肯。
五是考核结果及时反馈。
六是突出激励和约束的作用。
（二）设置合理的考核指标 考核指标直接关系到考核结果的意义程度，当前客户经理的考核重点基本侧重于业绩和客户服务方面，但具体到实际操作方面，存在较大问题。
一是在业绩方面，应该说，客户经理考核业绩无可厚非，但具体怎么考却是必须思考的。
因为影响业绩的因素过多，包括货源、市场容量、业绩分配指标等等。
客户经理是一个团队，业绩指标考核的重点应该是团队，而不是个人。
在业绩方面，应该侧重于考核品牌培育，包括新品推荐度、上柜率等等，因为单个品牌客户经理宣传起着很大的作用，而对整体销量而言，客户经理个人起的作用应该是微乎其微的，毕竟我们是垄断行业，很多受计划因素的影响，个人发挥能力有限。
二是在服务方面，现在的考核重点侧重于客户经理知晓率、投诉知晓率、明码标价、走访率等，这些考核指标都过于表面化，很难挖掘实质性的东西。
譬如以走访为例，同样去走访，效果可能是截然相反的，一种是匆匆忙忙的，给客户的感觉有可能是“来还不如不来”，一种是真正同客户交流，并帮助其解决问题的，非常受客户欢迎的，而单纯以是否签到来判断走访即可的考核方式是极为粗糙的。
其实，在走访客户方面，单纯的要求走访数量是过于简单的，关键在于考核走访成效。
譬如，公司要求客户经理本周走访25户客户即可，即每天5户，客户经理在走访中必须向客户做好类别、货源、和业务有关的专卖法、客户上月的盈利分析、周遍环境分析（包括卷烟销售中存在的优点和缺点）、并提出相对的改进措施等。
有可能从走访次数上看是少了，但走访更加仔细了。
此时，考核人员的重点就应该真正放在客户经理的经营指导方面，而不是单纯的考核表象东西。
（三）提升考核人员素质 考核人员直接影响到考核结果。
首先，要做好考核人员的选拔工作，应选择那些原则性强、平时办事公私分明的员工担当考核的重任；其次，要做好考核人员的培训工作，培训内容包括考核过程中的辨别、沟通以及尺寸的把握度等；最后，要做好考核人员的监督考核工作，用相关指标（其中包括被考核人员的反映情况、市场主管的反馈情况等）来检测考核过程的公正性。
随着“第三方”机制的完善，公司在条件允许的情况下，可考虑引入“第三方”机制参与公司考核，以减少严重干扰考核结果的人为因素的影响。
（四）强化沟通，优化考核体系 “沟通、沟通、再沟通”是管理大师韦尔奇的一句名言。
他认为，沟通是绩效考核的灵魂，需要贯穿于绩效考核的始终。
以客户经理考核为例，在设置考核指标时，指标的设定者应深入基层，通过与员工和客户的沟通来考虑指标设置的合理性，多听取被考核者的意见，因为只有他们乐于接受的考核方案才能得到他们的拥护，才能具备激励效果。
在具体的考核过程中，碰到异常情况也要多听听被考核者的解释，而不是单纯的以行政命令来指责被考核者。
在发布考核结果前，也要善于倾听被考核者对此次考核结果的反馈情况，考核人员可以借此明确指出客户经理在工作中存在的缺陷以及需改进的地方，并通过沟通就其某个缺点制定出改进计划，同时议定下一阶段员工所要达到的绩效目标。
在结果公布后，也要允许客户经理进行绩效申述，就考核结果提出不同意见。
（五）实现考核结果与员工个人晋升无缝对接 要真正发挥出考核结果的激励性，关键在于考核给予员工“实惠”度。
在当前行业人事用工制度改革的趋势下，企业应将客户经理的绩效考核同员工的职业生涯规划进行无缝对接，真正把考核结果作为评先奖优、新酬福利、学习培训、职务升降的依据，以激发员工的工作积极性。