怎样看待管理型人才和技术型人才
组织中两种类型的人才一般都是共同存在的，我们如何平衡两种类型人才在组织中的位置，使其在各自的岗位上最大能力的发挥，这将是我们作为主管用人的重点所在。
管理者通常会面对下面的问题，如果没有很好的解决，将会削弱团队的实力。
其一，技术型人才的管理型任命。
我们技术型人才一般是攻坚作战的基础，他们的技能使得其在团队中有自己的威信和价值，他们本身的技术优势使得其有自己的潜在追随者，他们可能是志同道合的技术骨干，可能是技术上欠缺但有在技术上突破欲望的新手，这些人员的合作解决问题，会给主管造成一种错觉：这就是我们寻找的管理者。
其二，技术型人才本身认为自己的技术优势能使自己成为合格的管理者。
这些“专才”们认为他们的技术能力足以解决问题，许多志同道合的技术同仁及对技术感兴趣的一群追随者，足以使自己游刃有余的驾驭团队，形成向心力和凝聚力。
其三，沟通协调性人才的技术型应用。
很多主管看到我们的现场问题，加之自己也是技术出身，对技术的信心及理解使其片面的认为在工厂内任何问题都要向技术低头，所以任何人都应该是技术高手才能提拔，这样他们会应用大量的技术骨干来做管理者，让沟通协调型的人才和他们学习技术。
其四，沟通协调型的人才在技术型的团队中，迫于团队的形式，放弃自己的潜能，转变处理问题的逻辑，专心技术的研究。
沟通协调型的人才在技术型的团队中无法超越自己进行发挥，加之技术型领导的任用标准，为了适应团队的形式只能放弃自己的强项，加倍努力来弥补自己的不足，向技术型人才学习，低效率运作。
以上四点是目前很多单位用人模式的写照，第一种是主管错误选将，形成低效率团队，问题会纷沓而来，永远忙碌解决，却永远没有绩效；第二种是主管建立的错误文化系统，使得“专才”放弃自己的强项，去从事自己最不擅长的工作，最后会导致整天救火，累死三军；第三种是主管的错误任用，浪费人才资源，结果人才因发挥不出效果而经历更多的失败、挫折，最终离开团队；第四种是沟通协调型人才的屈服转型，用自己的弱项从事最不符合自己发展的工作，浪费资源，突破不大，创意不强，最终的结果或是离开，或是消磨到昏昏然过日子的的状态。
该文章转摘自“云阳人才网”《选将、驭将和发挥技术型与管理型人才的互补(2)》
管理型人才 和 技术型人才 那种人才 在公司 升职 升得快、
首先，管理人才重要还是技术人才吃香，这个问题脱离了行业背景、社会关系等一系列因素是无法给你解答的，只能说目前国内大部分管理岗位相对好一些，技术人才不被重视的现象较为普遍，而且技术人员较多，真正能成为技术人才的实际很少，在国内大环境还未得到彻底改变前无法有效培养技术人才。
其次，如果想当管理人才，一般都要建立在掌握了一定技术的基础上，当然在以关系为导向的行业或者公司内部除外，如果背景非常强的话可以随意。
最后，还要看自己的职业规划、所在行业的特性、公司的发展前景等问题，容易被替代的技能根本不是技能，也就无从谈人才，不管是管理型还是技术型都必须有不可替代性，如果都无法做好，建议还是当技术人员吧。
技术型人才的独立性
不理型还是技术性，是人都重要。
非要相比权衡取其重，相对于技人才管理型人才更重要。
一个家庭，父母教育无方，天才的子女也会变得“泯然众人矣”，王安石的《伤仲永》国人恐怕都知道。
深层次说还是一个管理问题，只不过这是管理一个家庭成员。
一家公司、一个团队，领导管理无方就会直接影响到技术人员的发挥与创新。
领导不能知人善用、不能协调技术人员之间相互协作，不能调动技术人员的积极性，爱好、擅于理论研究的技术人才偏偏安排搞实验技术等需要动手能力强的工作，动手能力强的技术人才偏偏要把他关在房子里搞理论研究，整天喊口号、定目标、开例会，技术人员几乎没有自己的时间静下心来搞科研、做工作。
这样的安排技术人才能发挥出自己的专长，能向更加纵深的层次发展，能出更多的成果吗
答案显然是否定的。
特殊的社会因素，我们当下管理型人才过多的强调了管理职责，很少有人重视管理型人才必须具有的服务意识，芝麻官也是官这样的思维定式仍旧普遍存在。
技术型人才往往过多习惯于接收任务、完成指令，两耳不闻窗外事，一心只管完成领导交代的任务。
这样，管理型人才往往被推上了金字塔塔尖，起到了定海神针的作用，管理上的一点点谬误都可能会或多或少的影响到技术型人才，阻碍了他们健康发展。
什么性格人适合做技术型人才，什么性格的人适合做管理
做的住的人适合技术喜欢接触和表现的人适合做管理这是基本的常识