细节决定成败作文有什么好的结尾
结尾一：每一个发节，都会成为来成功的铺垫注意一个细节，都会使你的成功多一分希望。
每当你用心地去发现他们时，你有惊喜的收获。
结尾二：细节是美的源泉，让一木一石现出光彩；细节是时间的圣使，使飘逝的化为永恒。
朋友们，让我们注重人生的每一个细节，去铸就生命的成功吧
因为，细节决定着人生与事业的成败。
结尾三：晚上躺在床上，面向天花板，耳中依然响着爸爸的话：“细节决定成败，纵然你和别人用同样的功，不注意细节，你永远超不过别人没。
”
烹饪培训
想学烹饪，到哪里可得到呢实学烹饪的地方很多呢，选择学校一定要看教学设二抄看师资水平，三看实操程度，四看是zd否有创就业帮助。
这些无论是对你现在还是将来都是负责的
最好实地考察一下，希望能帮到你
开一个饭店怎样才能吸引顾客
开业准备分，切忌仓促开业大众化经营的策饭店餐众化经营最重要的一条是饮部在盈利的前提下，处理好美食的高品位与低价位的关系。
成本压缩后保证利润增加。
具体表现为：实施批量原料采购和加工导致成本压缩，价格随之降低以增加竞争力，从而使客人增多，营业额增加，最终使得利润增加。
以致形成良性循环，薄利多销，向规模要效益。
1、控制成本，降低价格。
很多经验不足的经营者，找到合适的店面后总是急于重新装修，马上开业。
可是磨刀不误砍柴工，如果想长期经营一家餐厅，要切忌仓促开业，一定要把前期的准备工作做到位后再择机开业，这样才不会使开业时由于准备不足而出现一些意料之外的事情。
那么，开业前都有哪些具体工作要做呢
开一家餐厅，选址、定位、装修自不必说，接下来还有工作人员的招聘培训，申请各种必备的证件、执照，确定菜品，印刷菜单，采购各种物品，以及建立完善的点菜收银等财务制度等等。
餐厅开业前的准备工作可谓事无巨细，可是无论哪一样都千万马虎不得，准备不充分就急着开业，一定会出现意想不到的差错，很有可能会使开业时的秩序搞得一团糟。
餐厅工作人员的招聘是不容马虎的，各个部门都要有专人来负责，人与人之间还需要相互配合，权责分明。
同样，前厅的服务员也一样，无论前厅经理还是普通的服务员，都应当明确自己的职责，工作中要做到各尽其责。
当然还需要前厅后厨的协作配合，最终使餐厅的各部门人员形成一个团结协作的整体。
除此之外，餐厅的采购保管工作也很重要，采购工作要保证餐厅每天日常需要的原料、酒水、饮料、香烟等供应充足，采购工作也是需要开业前就准备到位的，这样不仅可以保证正常的需要，还可以和供货商建立良好的关系，保证缺货时能够及时得到补充。
总之，开业前一定要把相关的准备工作做好，这样在开业时才能做到从容不迫，一炮而红。
2.菜品质量有保证，切忌口味平淡没特色一家餐厅最重要的就是前厅和后厨这两部分，要想餐厅实现“开门红”，菜品的质量当然是最重要的，顾客来餐厅吃饭，主要还是希望能够有美味的菜肴，所以餐厅菜品的质量是非常重要的。
菜品的质量首先从原料方面，要求原料新鲜，质量上乘，只有好的原料才能保证成菜的口味和品质。
在保证了原料品质的基础上，还有很多因素可以使餐厅好评如潮，比如：菜量：在很多情况下，餐厅菜量的大小会给人截然不同的感觉，有的顾客认为菜量比较大，吃起来实惠，而有的人则认为，菜量虽小，可是摆盘细腻，感觉菜很精致。
那么菜的分量究竟是大还是小呢
这就要取决于餐厅的定位，不同的定位，选择当然也会不同。
如果餐厅开在学校、工厂、居民区周围，最好菜量大一些，使人感觉吃起来比较值；如果餐厅开在高档商业区、精品写字楼附近，这样的地方多接待商务宴请或是朋友小聚，所以菜量不一定要太大，但一定要做得精致，这样不但免去浪费，还可以提高餐厅的档次。
口味：菜品的口味也可以有不同的理解，或是吃起来比较地道，保持传统菜的正宗味道，或是比较有特色，只此一家，别无分号，如果顾客喜欢吃，那下次还得再光顾。
打造自己餐厅的特色菜是相当重要的，成功的特色菜不仅可以招揽回头客，还可以打响餐厅的知名度。
公司总部对菜品特色与口味极大关注，精心研制出一系列专用调味品，向各加盟客户提供，使用后既可突出南粉北面的风格特色，也可使菜品的口味得以丰富和改善，达到上乘佳品。
3.服务质量要过硬，切忌手忙脚乱出差错说过了后厨，再说说直接和客人们打交道的前厅服务员。
服务员是餐厅给客人留下的第一印象，她们的形象也会代表整个餐厅的形象，所以服务员不仅要待客热情周到，还要具备控制整个餐厅秩序的能力，办事情从容不迫，井井有条。
据说某餐厅开业时，周围很多居民前去捧场，场面很是热闹，可是由于服务员经验不足，没有接待好刚进餐厅的客人，使很多人挤在门口处找不到桌位。
而客人点菜时，由于对餐厅的菜品没有太多了解，而服务员也没有恰当的推荐和介绍，所以点菜的速度很慢，最后使点菜单在后厨造成积压，严重影响了上菜速度。
很多顾客等了很久仍没有上菜，等不及就转身走了，那场面是相当的混乱。
由于餐厅开业第一天就乱成一团了，无论吃到菜还是没吃到菜的顾客们都纷纷抱怨，餐厅开业第一天便遭遇这种情况，使得周围的人们都对它失去信心，餐厅的生意一直没什么起色，没有多久，便转让他人了。
通过上述例子我们可以看到服务员的重要作用，所以这就要餐厅在开业前做好培训工作，使服务员熟悉业务，提高工作效率和服务的质量。
4. 扩大宣传很重要，酒香也怕巷子深在许多地方，餐厅都是数不胜数的，每天都有新的餐厅在开业，也有经营不善的餐厅倒闭关门。
作为新开业的小字辈餐厅，怎样才能让更多的人知道自己的名号，怎样吸引更多的顾客前来就餐，单凭服务和菜品的质量还是远远不够的，现在是酒香也怕巷子深，所以好酒还要会吆喝才能被更多的人了解。
幸运的是，现代社会为我们提供了各式各样宣传自己的方式，我们可以方便地让更多人了解到自己新开业的餐厅。
优惠活动少不了，回头客人要抓牢餐厅开业优惠酬宾是很常见的，或是打折，或是返券，或是赠送酒水饮料等等，虽然这些方法比较老套,却是相当实用的，目的就是吸引回头客。
在餐厅开业的最初阶段，这类优惠活动是很有必要的。
并不是说顾客们贪小便宜，可是同样的品质，能少花些钱何乐而不为。
所以这些优惠活动势必会吸引许多人前来就餐。
当经过开业后一段时间的熟悉了解，餐厅渐渐步入正轨，已经培养起自己相对稳定的顾客，就可以慢慢降低优惠程度，以逐步增加自己的收入。
5.重视客人反馈意见，发现问题及时纠正顾客就是上帝，所以餐厅要及时关注顾客的反馈意见或是负面评论，并在最快的时间内对问题加以改正。
如果顾客对餐厅的意见是直接向服务员反映的，那么服务员收到任何顾客的批语意见都应该及时反映给相关负责人，由相关负责人安排协调解决。
如果顾客的反馈意见是写在意见卡或是餐厅的留言册上的，那么餐厅负责人在看到后应及时处理，并将处理结果记录在留言册上，使顾客看到餐厅对待问题的认真态度。
如何搞好企业食堂文化建设
使氛围融洽
关于如何提高《食堂满意度》——美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”：“关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。
”一、食堂现状分析1、食堂现状a现状:1）近期公司有很多同事没有来食堂吃饭了，这让我看的很心酸。
2）食堂的人员像机械一样的工作，有责任没感情。
3）多种食品物价出现上涨，就餐会要受到影响。
4）食堂安全卫生问题。
b分析：这种现象持续下去，抗议的现象可能还会放大。
慢慢的大家都说食堂的饭不好吃。
且对新同事来公司而言，是一种很不好的印象，不然以后会产生：（1）食堂频繁换厨师及工作管理人员；（2）全体员工工作积极性和抱怨的问题。
（3）工业园区后人员不断地增加，食堂就去到了一个举足轻重的作用，食堂做得好会给人事部留人增加不少分数。
二、如何执行我认为分别从这几方面努力可以改善食堂的满意度：1、（目标导向）召开全体员工座谈会，在座谈会上，行政中心宣布各项食堂的新制度，然后（总经理以上或总裁）发表对大家今后的期待。
2、（形成文化，减少硬性要求）打造并宣传高氏集团食堂文化，形成良好的素质和环境，同化员工思想，营造一个氛围：活泼和谐、愉快轻松的食堂氛围。
(让同事觉得朋友聚餐 家庭聚会 情侣约会 商务宴请 都合适的环境，而不是一个单调的员工食堂)3、（食堂自身的提高）食堂服务质量、环境。
————进行商业化经营。
1、目的尽我们最大的能力为实现公司的战略目标努力。
提高员工对食堂的满意度，增强员工对公司的依赖度。
2、理念《今天，在家吃饭。
》4、责任食堂主管（李梨花那边）负责本方案的执行与管理，行政中心监督本方案的执行和协助执行。
三、怎么做
1、食堂文化理念的建设:积极推进食堂的目标、任务、承诺等。
（这样大家做的每一件是都是朝一个方向。
分别及时张贴文明就餐要求，员工食堂行为准则，食堂管理制度。
）。
挂上期待的标语，以鲜明的态度向全体员工发出积极号召，并且以焕然一新的精神面貌和服务态度来证实高氏集团的食堂文化理念。
2、对食堂的工作人员作出系统职业化培训，增强服务意识和服务水平，全体员工统一工作服，凡是进厨房的人必须换衣服。
（食堂每天早上晚上都要开早会和夕会，：早会列举今天一天自己所要做的事由哪些，要达到什么样的标准。
夕会报告今天一天的工作进度，没完成的原因等等。
早会领导对同事鼓励，夕会要指导各个方面工作，并指出对他的期待）3、增强厨师的责人意识，与PBC薪酬直接挂钩（多向外学习提高菜品质量、做到营养配餐、多听取意见勤换菜谱、共同确定伙食标准，坚持“公平，合理。
满意”的原则。
）4、增加和提高食堂的活动内容，营造：和谐、轻松、愉快氛的围印象。
（组织员工来食堂活动，例如：看电影、K歌、表演节目、节日庆典等）5、提高食堂环境档次、潜移默化的影响同事的认识新的食堂文化，添置绿色植物、有意义的壁画、温馨提示等，进一步改善食堂的进餐环境。
同时，丰富用餐时间的环节，放一些合适的音乐，电视。
有了电视的食堂便多了一些交流的意味和话题。
看电视、吃饭更多在于气氛和交流。
NBA/CBA联赛、社会新闻等，食堂便成了一个绝佳的聚会论坛。
因此，要注重食堂的电视文化，这也是食堂文化建设的一个重要载体。
6、绝对狠抓用餐文化，是这次食堂文化建设首抓必抓的，杜绝不了这种现象，做什么都是白搭。
（我愿意去负责这个，做不好我符彪立刻辞职走人。
）同事现在都是排队进餐，这是一种良好的氛围，体现了食堂的文明，但是在食堂也发现有这样的问题，有部分人在插队，打汤、打饭打菜程序紊乱，容易相撞。
我们提倡文明进餐、和谐社会。
张贴一些具有教育意义的名言、警句，比如：进门排友谊之队、出门行诚信之道；为他人留下一片天空、为自己留下一份风度等。
提倡自己用后的餐盘带到了回收处，留出空位给下一个进餐者。
7、公司年度都按照一定的比例选取工作的优秀者进行奖励，使大家能够体会到领导对我们工作的的认可和关怀，加强认同感，充分调动员工的工作积极性。
8、在公司开展“食堂一日”义务帮厨，将其作为食堂文化建设的重要组成部分，充分挖掘其内涵，丰富其内容，灌输到员工的思想深处，落实到日常工作中，使服务育人、管理育人成为食堂员工的自觉行动，切实履行高氏集团食堂工作的文化责任。
责令职工食堂要紧抓住环境改善、优质服务、安全卫生、健康文化、优质服务六条主线开展工作，同时构筑了健全的食品安全防控体系，创新了食堂管理新模式，提高了队伍素质，并建立了丰富多彩的健康文化。
该分公司要求职工食堂工作人员要严格落实标准规范，强化食品安全管理，积极倡导健康饮食理念，科学引导，努力促进员工健康，并开展标准化管理、人性化服务。
通过各项措施，不仅激发了职工食堂后勤职工立足岗位、创先争优的热情，更提升了广大职工对食堂的满意度。
运用绩效管理的逆向思维分析自己理论学习和实践提升的路径
一提到逆向思维人们马上会想起巴菲特的投资名言，“别人贪婪时我恐惧，别人恐惧时我贪婪”，正是这句话成就了巴氏在资本市场的致富神话。
其实，逆向思维无论是理论还是实践都发源于东方文化。
《史记·货殖列传》记载，被国人誉为“商祖”的奇才、战国初人白圭就是靠逆向思维致富，他所奉行的即是“人弃我取，人取我与”的经营理念。
每当农作物价格很低时，白圭就以高出市价的价格买进；每当农作物价格很高时，他就以低于市价的价格卖出。
如此一买一卖，则两厢得利，皆大欢喜，堪称大智慧之举。
《老子》通篇也处处充满了逆向思维的智慧。
比如，老子说“反者道之动，弱者道之用”，意思是宇宙人生的正确法则与人们所奉行的正好相反，“道”的大用在于处弱不争。
至于佛家则讲得更为直白。
世尊曾多次说过，我们世人的思想行为是“颠倒思维”、“颠倒行事”，即我们的所思所做与正确的方式恰好相反，因而被称为“可怜悯者”。
世尊教导我们应该把“颠倒”了的思维行事方式再颠倒过来，就会获得正确的结果。
也有人从朴素的角度认为逆向思维之所以能够助人在商业上获得成功，是因为世间商业上的成功者只是人群中的少数，大多数人都是失败者。
这说明少数人的思维方式是正确的，多数人的思维方式并不正确。
因此，要想获得成功，你就应该抛弃大众思维模式，采用与之相反的思维模式，这就是逆向思维，逆大众之所向而思维。
逆向思维除用于贸易投资外，是否可以指导企业管理呢
答案是当然可以
比如，大多数中国企业管理的着眼点均在如何约束员工的行为。
为了有效实现这一目标，企业花费大力气不停制定《员工守则》、规章制度、工作流程、岗位职责、各项任务指标、关键节点、绩效考核等等，非如此，企业便不能通过管理员工实现高效运行。
因为企业家坚信，企业就像一台机器，员工相当于机器上的部件，只要输入正确的程序，机器就会按照企业家的期望运行。
正确的程序就包括前述之流程、制度、岗位职责、奖惩等。
这就是大多数企业的大众思维。
以此管理，有些企业似乎取得了一定的效果，但大多数企业可能事倍功半，结果不尽人意。
要知道，中国管理文化是领导者文化，所谓“春秋责备贤者”，注重的是“上好礼，则民莫敢不敬；上好义，则民莫敢不服；上好信，则民莫敢不用情”等逆向思维逻辑，并不特别强调约束下属。
唐代的“贞观之治”是国人引以为荣的盛世，可谓宇内升平，四海宾服，其缔造者唐太宗被邦国尊为“天可汗”，这是中国历史上从未有过的赞誉。
时至今日，国外华人还将自己的集中居住地称为“唐人街”，以示自豪。
唐太宗何以能够取得如此成绩
答案是唐太宗注重自我管理，而不是一心苛求管理臣下。
“以铜为镜，可以正衣冠；以史为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。
朕常保此三镜，以防己过”，即是唐太宗自身管理的真实写照。
为了能及时纠正自己的错误言行，唐太宗非常注重纳谏，甚至是求谏，并以重赏奖励进谏之士。
他说，“自古人君莫不欲社稷永安，然而不得者，只为不闻己过，或闻而不能改故也”。
当臣下进谏时，他便加以鼓励说，“朕虽无美质，为公所切磋，劳公约朕以仁义，弘朕以道德，使朕功业至此，公亦足为良工耳”。
唐太宗甚至还用其年号来鞭策自己。
“贞观”一语源自《易经·系词传》，曰“天地之道，贞观者也”。
“贞”就是“正”，包括身正、行正、心正，“观”是照临万事万物，整句的意思可理解为世间的大道就是以“正”来管理一切。
恰是唐太宗这种严于律己，宽以待人的修为，才成就了贞观之治。
《世界经理人》杂志2022年12月号曾刊文介绍无限极（中国）公司主席李惠森。
“他每月只去公司两天，这两天基本上用在与核心管理层见面、吃饭和聊天上”，但公司发展依然有序，每年两位数增长，还当选过亚洲最佳雇主和中国最佳雇主。
李惠森的管理秘诀就是“自动波”领导模式，包括六大内容：选对人才、高信氛围、高效团队、共同目标、有效授权和教练育才。
经过15年的实践，无限极已形成“自动、自觉、自发的氛围，每个员工都发自内心地去工作，组织的工作效率和工作氛围达到最佳状态”。
李惠森的管理哲学源自老子一句话的启发。
老子就领导者的修为和境界曾经说过：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之”。
组织环境完美，企业文化强大，无论领导在场与不在场，员工皆会一如既往地积极工作，心中并不知有一领导存在，即“不知有之”。
这是最高境界的领导，谓“太上”；其次，员工愿意追随领导，能够感受到其德行的光辉，渴望同他一起工作，就是“亲而誉之”，这是次一等的境界。
这种组织只要领导者方向正确，也能取得较高的绩效；再次，领导总是板着面孔，一副讨债相，对员工极端苛责挑剔，员工见到他总是躲得远远的，就是“畏之”。
这种组织由于员工与领导已经尖锐对立，因此不可能取得高绩效；最后，领导者的言行让员工厌恶，鄙视，私下甚至公开对其表示不满，组织怨气冲天，就是“侮之”。
这种组织由于员工与领导已经成为敌人，即孟子所说的“寇雠”，不但不能取得应有的绩效，恐怕离失败已经不远了。
由此可见，领导者的标杆和由此产生的组织环境的力量远比制度流程等更能影响组织的绩效，企业家于此不可不知。
事实上，华人儒商中实不乏注重自我管理的典范，如陈嘉庚、郭鹤年、王永庆、李嘉诚等。
李嘉诚那句广为传颂的名言不就是自我管理的圣训吗
他说，“当你梦想成为领袖时，是否有服务于人的谦恭
我们常常只希望改变别人，我们知道什么时候改变自己吗
当我们每天都在批评别人时，我们知道该怎样自我反省吗”
用国学来管理企业似乎成为了当下的时尚，许多企业动辄要求员工学习背诵《弟子规》，并遵照执行。
有些企业声称，使用这种方法后，员工的迟到、早退、缺勤降低了多少个百分点，工作积极性提高了多少个百分点，本人对此深表怀疑。
国学首先是内学，是领导者修身养性的学问。
南怀瑾先生说，“真正的管理，是管理自己，不是管理别人”。
如果把管理的全部注意力都用在如何管住员工身上，寄望以此提高企业的竞争力，虽一时可能奏效，然而终将南辕北辙。
因此，企业家何不在要求员工学习《弟子规》的同时，自己也读一读《贞观政要》呢
如此才能真正取得优异的管理成效。
员工执行力不强似乎是企业家抱怨最多的问题。
当问及原因时，企业家多归因于技术方面，如制度流程不完善，岗位职责不明确，激励机制不合理等。
因此，不停地修改制度流程，重新分配岗位职责，不断变换激励机制似乎成了众多企业的常态工作，然而对执行力的提升却收效甚微。
以我的经验，员工执行力不佳的原因通常不在技术方面，亦不在员工本身；除设定了难以实现的业绩目标外，其原因一般是组织氛围出现了问题，比如领导者的所作所为挫伤了员工的工作热情，从而降低了员工的执行意愿。
孔子曰“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”，这是大多数企业员工执行力不佳的深层原因。
不惟中国文化如此，美国文化亦如此。
盖洛普民意测验发现，影响员工生产率和忠诚度最重要的因素是员工与他们直接上司关系的质量。
企业家如何改善与员工的关系，是决定企业执行力高低的重要考量。
再比如，“业绩考核”是国内企业家管理企业的最重要的工具，甚至是唯一的工具，被奉为圭臬，其细化程度无以复加。
考核有年考、季考、月考、周考甚至是日考。
上至总经理，下至普通员工，心中除业绩目标外，别无他事，以致人人疲于拼命，惶惶不可终日，无有不喊压力大者。
企业家如此管理，在于坚信企业考核什么，员工就做什么，考核多少，员工就做多少。
这话听起来非常有理，实践中也能取得一些成效。
但企业家应该注意，这种着眼于短期的过度考核可能得不偿失，它也许正一步步地积蓄着对企业不利的力量。
现在大多数企业的考核通常业绩目标订得很高，这会使员工不胜其烦，心存反感，损害长期的工作热情和积极性，甚至恶意伤害企业，造成未来的竞争力下降。
看一看中国企业员工高居世界之首的抱怨程度和离职率，就可略知一二。
仅就产品质量和服务质量来说，据统计，中国产品和服务的瑕疵有90%以上来源于不满意的员工故意所为。
企业家不能不于此警醒。
若欲改善这一状况，你可试着运用逆向思维，不再像以前那样一味考核员工对企业做了什么，而是重点或同时考核企业为员工做了哪些，比如考核员工满意度。
美国西尔斯公司在上世纪50年代时，就做过员工满意度对业绩影响的研究和实验。
公司耗时一年半，对800家店面的实际经营进行了统计分析。
当时还是科学管理时代，很少有人重视员工满意度和客户满意度，就像现在的中国一样。
然而研究结果显示，员工满意度较高的商店其经营业绩也较高。
平均来看，员工满意度驱动员工的工作态度每提高5分，顾客对公司的整体印象就会提高1.3分，由此带来的重复购买或推荐购买可使公司的营业收入上升0.5%。
这一研究结果就是后来的“服务利润链”理论的核心内容。
国内无限极公司的经验也表明，员工满意度每提高1个百分点，客户满意度就会提高2个百分点。
公司因此将员工的“爽指数”（满意度）列为部门主管的重要考核指标。
心理学家指出，只有企业让员工满意时，员工才会让客户满意，满意的客户才会持续购买公司的产品。
在当今产品同质化越来越明显的情况下，“服务利润链”部分决定了企业能否生存与发展。
因此，强化员工满意度考核反而会给企业带来更大的收益，而且其对企业文化的正面影响甚至会远远超过短期的财务收益。
毋庸置疑，这是一个浮躁的时代，其典型特征就是对“结果”的强调达到了无以复加的程度。
企业家经常说的“我只看结果，不管过程”，“一切用数字说话”等等似乎变成了企业管理的金科玉律。
“目标管理”也仅仅被当作一种任务下达方式，早已失去了其本有的许多内涵。
企业家正在忽视专家的警告：结果管理容易导致不道德的行为，鼓励人们的短期思维和弄虚作假，为完成目标而不择手段，最终严重地伤害企业文化。
最近暴露出来的钢贸贷款乱象中有许多就是这种“结果文化”造成的。
业务员和银行支行通过弄虚作假的方式使许多不符合条件的贷款得以过会。
他们说，“没办法，不这样就完不成目标。
如果我今天不做今天就死。
今天做了，可能四五年以后才会死，你说做不做”。
《反经》云“务欲速则失德”，为了赶成绩，创业绩，人们很容易做出缺德的事情。
如此完成业绩目标，支撑企业长期发展的文化基石迟早坍塌。
现在试着把管理的重点颠倒过来，改为过程管理，强调做事的过程完美，一般不问或少问结果。
我曾经见到一家连锁高端餐厅，它的管理模式与大多数餐厅不同，不考核店长的营业额，只考核服务态度、菜品质量、环境卫生、和善的微笑、客户等待处置等等。
美食评论家是怎样一份工作
打个比方。
下象棋是让对方的将军无路可逃而致胜。
（这个可以理解为成败）而达成胜利结果需要多方面条件，车马炮等兵力的夹击，如何用这些车马炮等来达到致胜这个过程是个复杂的因果关系（这个可以理解为细节）把所有细节都把握好，就是成败的关键。
我只能给你打这一个比方。