绩效考核制度：篇一
第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,制定此考核制度.
第二条 绩效考核针对员工的工作表现.
第三条 本制度适用于公司内所有员工,包括试用期内的员工和临时工.
二,考核方法
第四条 对部门经理以上人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每半年考核一次,并以次为基础给出年度综合评判.具体见表 .
第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每个季度考核一次,并以次为基础给出年度综合评判 ウ悲秋ゲ 2008-05-27 10:46 一、各地区要高度重视烟花爆竹安全生产标准化工作，把开展安全生产标准化工作作为强化烟花爆竹生产、经营企业安全生产基础、落实企业安全生产主体责任的重要手段和途径，认真按照《决定》及国家安全监管总局的相关要求，结合本地区工作实际，制订具体工作方案和实施计划，积极组织开展烟花爆竹安全生产标准化工作。
二、各省级安全监管局要采取切实有效措施，积极推动和鼓励烟花爆竹生产、经营企业开展安全生产标准化工作。要把烟花爆竹安全生产标准化工作和行政许可制度有机结合起来，对取得《烟花爆竹安全标准化企业证书》的企业，采取在许可证有效期满换证时不再进行安全评价、按规定下限缴纳安全生产风险抵押金等鼓励措施;对安全生产标准化考评不合格的企业，要加强监督检查，督促其整改完善;在安全生产标准化考评中发现安全生产条件和管理水平差的企业，要责令其停产停业整顿，限期整改。2007年底以前，烟花爆竹主产区湖南、江西、安徽、广西、河南5省区开展安全生产标准化的企业数量不低于当地生产企业总数20%，生产企业数量少的省份可全面组织开展安全生产标准化工作。用3年时间使安全生产标准化工作在全国烟花爆竹生产、批发经营企业全面开展。
三、各级安全监管部门要大力宣传、努力推进烟花爆竹安全生产标准化工作，认真组织开展《规范》的宣传贯彻和培训工作，指导、督促烟花爆竹生产、经营企业开展安全生产标准化工作和自评工作，并严格按照《办法》的规定及时组织好安全生产标准化考评工作。
四、请各地区认真制订具体的安全生产标准化工作方案和实施计划，及时报送国家安全监管总局危化司。在《规范》实施过程中如遇到有关情况可随时报告。
绩效管理制度：篇二
1 范围
本标准规定了生产安全标准化绩效考核要求。
本标准适用于公司各单位。
2 引用文件
公司《安全生产奖惩规定》
公司《生产安全事故管理规定》
《生产安全事故报告和调查处理条例》2007.04.09国务院令第439号
3 术语和定义
3.1 绩效
单位根据安全方针和目标，在控制和消除安全风险方面所取得的可测量的结果。
3.2 安全标准化绩效
安全生产责任制、规章制度和操作规程达到和保持规定标准的执行质量。
4 运行控制
4.1 文件与资料
4.1.1 明确绩效考核运行中的重要岗位以及这些岗位所需的文件，确保文件现行有效。
4.1.2 文件和资料应便于使用和获取。紧急情况下，应确保操作人员及其他有关人员能及时获得有效的工程图、程序和作业指导书等。
4.1.3 安全标准化绩效考核制度应便于理解，定期评审，必要时予以修改。
4.1.4 文件和资料应传达到公司内相关人员或受其影响的人员。
4.1.5 应建立现行有效并需控制的文件与资料发放清单，并能防止误用。
4.2 记录
记录应填写完整、清晰，标识明确，并确定保存期，存放安全，便于查阅。
4.3 完善与改进
4.3.1 针对考核中纠正与预防措施的要求，应制定具体的实施方案并予以保持。
4.3.2 持续改进绩效考核制度，不断降低、控制或消除各类安全风险和危害。
5 绩效考核评定
5.1 本标准中的考核内容，各考核处室按月定期进行考核，扣分累积，年终算出各单位实际得分。
5.2 年终安全考核按100分计，其中事故考核占50%，日常安全管理占50%，90分以上为优秀，85～89分为良好，80分～84分为合格，80分以下(不含80分)为不合格。年终安全考核为优秀的单位方具备评选先进的资格;考核不合格的单位领导，年终绩效考评将受到一定影响。
5.3 在日常安全考核中，无人身伤害、火灾、爆炸事故，并在年终安全考核为良好(含良好)以上的单位，给予安全奖励。
5.4 在全年生产工作中，轻伤事故率没有超标，但发生一起直接经济损失在500元以上的安全生产事故，且年终安全考核为合格(含合格)以下的单位，不给予安全奖励。
5.5 在全年生产工作中，轻伤事故率超标的单位，年终不给予安全奖励。
5.6 在全年生产工作中，发生重伤及以上的人身伤害事故或发生一次直接经济损失在10000元以上的安全生产事故，对单位和主要责任者按照公司有关规定予以经济处罚和行政处分。
5.7 严格执行国家《生产安全事故报告和调查处理条例》，在生产工作中发生的人身伤害或火灾、爆炸事故，必须立即报告安全管理处室和主管领导，并做好伤员的抢救和事故现场的保护工作。对隐瞒不报、有意拖延不报、漏报、不按规定及时上报或不保护事故现场的，对发生事故单位和主要责任者按照公司有关规定予以经济处罚和行政处分。
5.8 结合单位的工作特点，凡接触危险作业或发生事故可能性较大的单位，根据作业情况和操作频率，确定不同的工作危险程度系数，在年终安全奖励时，根据考核分数、单位人数及危险系数，经安委会决定奖励金额。
绩效管理制度：篇三
一般来说，绩效管理流程无非是参照PDCA循环设计，按照工作目标计划设定绩效指标→确定考核周期和考核关系→考核进行中的反馈与沟通→考核结束后的评价与改进。流程看起来很简单，但操作起来却并不容易：
1.在绩效考核指标的设定上，实践中通常有这两种倾向：一种倾向是重边缘绩效指标(行为、责任、纪律等)，轻关键绩效指标(数量、质量、成本、时间等)。也就是说有些企业在设定员工绩效指标时，没有分清主次，本末倒置。用一句通俗的话说，绩效指标关注的内容都是些“鸡毛蒜皮的事”，而作为工作业务方面的考核比重却很少。因此设定员工绩效指标时一定要注意指标比例的科学性和重点性;笔者所在的公司在制订员工的绩效指标时，主要的依据是职务说明书;在绩效考核体系运行初期，由于具体的绩效考核标准都是与各自岗位职责相对应的，所以员工对绩效考核体系都没有什么异议。但随着绩效管理力度的不断加大，以及公司对组织结构进行了改革，对绩效考核体系造成了一定冲击，员工中开始有不满的声音，认为旧的绩效考核条款“太罗嗦”、“覆盖面太广、缺乏针对性”、“该考的没考、不该考的却偏考”等意见。2004年底，人力资源部为此专门在员工中做了一次问卷调查，并召集各部门负责人和部分一线员工开了一次员工绩效考核体系评价会，在吸收各方面意见的基础上，认识到旧的考核条款确实存在问题，特别是在关键绩效指标的设立上“大而全”，没有针对性和重点性。人力资源部接着在2005年初组织了一次由各部门参与的员工绩效标准大修订，尤其在关键绩效指标的修订上注重遵循“SMART”设计原则，矫正了旧体系的缺陷，并在实践中收到了初步成效;第二种倾向是对同类岗位的绩效指标或同一岗位不同时期的绩效指标搞“一刀切”，即在设定指标时没有考虑同类岗位之间以及同一岗位不同时期间的差异性，考核指标趋于僵化，缺乏针对性，其结果必然影响考核的效果。例如同样是质量检验员，但由于不同工作车间的检验员工作方向、工作条件等有所不同，所以在设立绩效指标时也应有所区别。即使是同一岗位的质量检验员，由于其不同时期所面临的目标任务不同，考核指标也要相应变化。
2.在绩效考核周期的确定上，实践中应力避与实际工作岗位和工作进度相冲突。例如一线生产操作岗位生产情况一般是采取日报制或月报制，所以考核周期可以考虑按月进行;但技术研发岗位工作一般按具体项目进行，工作完成周期因技术项目不同而不同，这时候就要考虑灵活设定考核周期。
3.在考核执行中的反馈、沟通与改进上，实践中最容易出现的问题就是“有反馈无沟通”或“有沟通无改进”，工作只停留在表面上。其实，反馈、沟通、改进作为PDCA循环工作流程中的重点环节，它同样是关系到能否实现员工绩效管理终极目标的关键因素。当前企业里大力提倡“目标+沟通”绩效管理方式，根源也在此。没有良性的考核反馈与考核沟通，就谈不上工作绩效的改进，更谈不上及时跟踪现实变化，进而实现动态绩效考核和整体绩效考核。需注意的是，在“目标+沟通”绩效管理方式中，目标是沟通的方向，沟通是实现目标的手段。“沟通”不仅包括执考人与被考人间的纵向沟通，还包括部门与部门间的横向沟通，特别是作为绩效考核体系设计者的人力资源部与各直线管理部门之间的沟通。
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